Siete medidas laborales para afrontar la crisis de la COVID-19

Desde la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo de 2020, y con el objetivo de hacer frente a las consecuencias económicas y sociales de la emergencia sanitaria de la COVID-19, el Gobierno ha aprobado una serie de normas extraordinarias en materia laboral y social que afectan de pleno al tejido productivo y empresarial de nuestro país. El aluvión de novedades hace imprescindible que las empresas tengan muy presentes todas las medidas aprobadas en el ámbito laboral para adaptarse con la mayor agilidad posible a las nuevas reglas de juego en esta situación convulsa y de incertidumbre generada por la epidemia.

¿Qué alternativas existen para las Empresas para afrontar los efectos directos e indirectos de esta crisis sanitaria? Tratamos de resumirlas a continuación:

1. Carácter preferente del trabajo a distancia (teletrabajo). Con el objetivo de apoyar la continuidad de la actividad económica y el mantenimiento del empleo, se prioriza el teletrabajo siempre que sea técnica y razonablemente posible para las empresas y el puesto de trabajo lo permita.
   
2. Suspensión temporal de contratos de trabajo o reducción temporal de jornada (ERTES). Posiblemente la medida más notoria haya sido la flexibilización y fomento de los mecanismos de ajuste temporal de actividad, adaptando las características, causas y procedimiento de los ERTES regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, tanto en los supuestos de fuerza mayor, como en los basados en causas económicas, organizativas o productivas.
   
   • En términos generales, las empresas podrán tramitar un ERTE por fuerza mayor siempre que la causa de la disminución de actividad esté directamente vinculada con la COVID-19 o las medidas adoptadas durante el estado de alarma (por ejemplo, por la suspensión de la apertura al público de locales, establecimientos minoristas y restaurantes, entre otros, ex Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo). El procedimiento se agiliza y simplifica, iniciándose con la solicitud e informe de la empresa por el que se acredita la fuerza mayor, y teniendo la autoridad laboral un plazo de 5 días hábiles para resolver (transcurrido el cual la solicitud debe entenderse estimada).
     
   • Mientras dure el ERTE por fuerza mayor, las empresas pueden solicitar la exoneración de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social: del 100 o del 75% en función de su tamaño y asumiendo para ello el compromiso de mantenimiento del empleo durante seis meses desde la reanudación de la actividad.
     
   • Respecto a los ERTES por causas objetivas, el procedimiento se acorta sustancialmente. Se exige negociación con la representación legal de los trabajadores en un plazo máximo de 7 días, y el informe de la ITSS es también potestativo. Si la empresa no cuenta con representantes legales, la comisión representativa se debe constituir en 5 días con los sindicatos más representativos del sector o, en su defecto, con 3 trabajadores de la empresa o centro de trabajo afectado.
     
   • Durante la vigencia de cualquier tipo de ERTE por COVID-19, cesa la obligación de prestar servicios (total o parcialmente), y las personas trabajadoras tienen derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización mínimo para ello y sin que el periodo de percepción de la prestación compute a efectos de consumir periodos máximos. La tramitación de la solicitud ante el SPEE debe realizarse por la empresa de manera colectiva, contando con la autorización de los trabajadores para ello.
     
   • Adicionalmente, se interrumpe ex lege el cómputo de duración de los contratos temporales de las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, y ello por el tiempo equivalente al periodo de suspensión. 
     
3. Prohibición de despedir por COVID-19. Las causas derivadas de la crisis sanitaria responden a una situación coyuntural que no se podrá entender como justificativa de la extinción procedente del contrato de trabajo.
   
4. Contratistas del sector público.Se prevé un procedimiento específico por el que las empresas pueden solicitar a la entidad pública la compensación vinculada a la suspensión total o parcial del contrato público.
   
5. Derecho de adaptación y reducción de jornada, siempre que las personas trabajadoras acrediten deberes de cuidado de las personas indicadas en la norma, y cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria de la COVID-19.
   
6. Recuperación del permiso retribuido. Durante el periodo comprendido entre el 30 de marzo y el 9 de abril, se decretó la paralización de toda actividad empresarial no esencial para limitar el número de desplazamientos. Para ello, las empresas debían conceder un permiso retribuido recuperable a los trabajadores por cuenta ajena que no tuviesen el contrato suspendido por algún otro motivo. La recuperación de las horas de trabajo no trabajadas podrá ahora negociarse con la representación legal de los trabajadores, pudiendo hacerse efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.  
   
7. Moratoria de cotizaciones y aplazamientos de deudas de Seguridad Social para empresas. Por un lado, el Gobierno ha habilitado a la TGSS para otorgar moratorias de seis meses al pago de cotizaciones devengadas entre abril y junio de 2020, sin intereses, a las empresas que cumplan los requisitos exigidos por la norma que se encuentra pendiente de desarrollo. Por otro, en caso de no tener en vigor ningún otro aplazamiento, las empresas podrán solicitar aplazamientos en el pago de las deudas de Seguridad Social con plazo de ingreso entre lo meses de abril y junio de 2020, con un interés del 0,5%.