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La puerta abierta a una jubilación anticipada sin penalización económica la venía ofreciendo, especialmente desde la reforma de la Ley 35/2002, la jubilación parcial. Una fórmula ideal que permitía con 61 años de edad, 30 años cotizados y 6 años de antigüedad en la empresa, optar a un 85% de la pensión de jubilación (parcial), teniendo que trabajar sólo el 15% de la jornada restante, que podría incluso acumularse en el primer año (sin prestar después servicios pero manteniéndose en alta en la empresa y la cotización), con la única carga para la empresa de contratar por tiempo indefinido y a jornada completa a un trabajador relevista, cuya su base de cotización fuese, al menos, de un 65% de la correspondiente al jubilado parcial cuando trabajaba a tiempo completo.

Conforme a esta fórmula, muchas empresas planificaban la sustitución gradual de sus trabajadores de mayor edad, a través de acuerdos de jubilación parcial suscritos con la representación de los trabajadores. De esta manera, en los primeros años de este milenio, la jubilación parcial alcanzó en España alrededor del 13% de todas las modalidades de jubilación, permitiendo además un importe medio de la pensión final más elevado que la media de otras modalidades de acceso a la pensión (1.575 € frente a 1.250 €).

Sin embargo, como consecuencia de las reformas introducidas a través de La Ley 27/2011 y del Real Decreto Ley 5/2013, esta fórmula ha dejado de resultar tan atractiva, ya que la edad mínima para acceder a este tipo de jubilación ha pasado a situarse progresivamente en 63 o 65 años, en función del período cotizado, requiriendo un periodo mínimo de cotización de 33 años, y estableciéndose unas condiciones que implican menor reducción posible de la jornada del jubilado parcial y mayores costes para la empresa.

El impacto de estas restricciones puede llegar a resultar muy severo en la competitividad de muchos sectores, al dificultar las posibilidades de recambio generacional, por lo que el legislador ha considerado necesario establecer para las empresas y los trabajadores un período transitorio para implementar estas medidas.

Así, el propio Real Decreto Ley 5/2013 permitió que, hasta el 1 de enero de 2019, las empresas de cualquier sector productivo, con acuerdos colectivos en materia de planes de jubilación parcial comunicados al INSS antes de abril de 2013, pudieran mantener el régimen más favorable de jubilación parcial anterior a la Ley 27/2011. De esta forma, todas las empresas tuvieron la opción de seguir jubilando parcialmente a sus trabajadores de mayor edad conforme al régimen anterior, manteniendo así la tendencia de años anteriores.

Pero, conscientes hace unos meses de que se acercaba el final de este período de gracia, y ante las dificultades aún existentes en algunas empresas para asumir las nuevas restricciones, ha terminado habilitándose un segundo período transitorio a través del reciente Real Decreto-Ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, si bien, esta vez, se limita esta posibilidad a las empresas clasificadas como industria manufacturera, que podrán seguir aplicando la normativa anterior sobre jubilación parcial (aun con alguna modificación) durante 4 años más (hasta el 31 de diciembre de 2022), mientras que el resto de sectores deberán someterse plenamente ya al nuevo régimen de acceso a la jubilación parcial.

Esta prórroga del régimen anterior a la Ley 27/2011 para las empresas de la industria manufacturera se ha realizado introduciendo nuevos requisitos en relación con el ámbito subjetivo de aplicación de esta prórroga que, especialmente en los primeros meses de andadura de su regulación, pueden generar algunas dudas y riesgos que deben tenerse en cuenta. De hecho, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) acaba de emitir su Criterio de Interpretación 1/2019 en relación con el art. 1 del citado Real Decreto-Ley, en el introduce algunas novedades al respecto.

El primero de los requisitos se concreta en el lado empresarial y consiste en que sólo podrá acogerse a esta posibilidad la empresa cuyos códigos se correspondan con el grupo C de la CNAE. En principio, parece un requisito claro, sin embargo, no se despeja ni en la norma ni en el citado Criterio cómo proceder cuando se trate de empresas con más de un CNAE en el que el principal no sea el de industria manufacturera.

Adicionalmente, la norma exige que, en el momento en el que el jubilado parcial pase a tener un contrato a tiempo parcial (momento del hecho causante) la empresa cuente con un 70% de la plantilla de toda la empresa con contratos indefinidos. Según aclara el Criterio de la DOGSS, no se han de incluir en ese cómputo, en ningún caso, a los contratos concertados con los trabajadores que acceden a la jubilación parcial.

En relación con los trabajadores, la norma añade el requisito de que ocupen una posición que imponga «realizar directamente funciones que requieran “esfuerzo físico o alto grado de atención” en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial».

Para tener por cumplido este requisito, el Criterio aplicativo de la DOGSS impone dos exigencias:

  • En primer lugar, que esa función que requiere “esfuerzo físico o alto grado de atención” sea la “profesión habitual” del trabajador, lo que exige “acreditar que las tareas antes referidas se vienen realizando por el trabajador, al menos, durante los 12 meses anteriores al hecho causante de la jubilación parcial”.
  • En segundo lugar, que se acompañe a la solicitud de jubilación parcial una certificación de empresa, avalada en el propio certificado por el correspondiente servicio de prevención de riesgos laborales, que acredite esta circunstancia.

Al margen de las nuevas exigencias de tiempo de desempeño y certificación especializada, lo cierto y verdad es que la identificación de lo que se entiende por “esfuerzo físico o alto grado de atención” sigue siendo una referencia imprecisa, expuesta a valoraciones subjetivas, que genera graves problemas de seguridad jurídica. El riesgo es que se produzca una posterior actuación de la Inspección de Trabajo que, a iniciativa suya o del INSS, acabe negando tiempo después la concurrencia de este requisito. Ello supondría un evidente perjuicio para todas las partes: el INSS tendría que revocar la jubilación parcial concedida y exigir responsabilidad a la empresa y dejaría la situación laboral del jubilado parcial (con su contrato novado) y del relevista (vinculado a la existencia de jubilación parcial) en una encrucijada de difícil solución.

En todo caso, dado lo novedoso de esta prórroga, habrá que estar atentos a la actuación del INSS y sus criterios en relación con la aplicación de esta vía de jubilación parcial en el sector de la industria manufacturera.

Autores:

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