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En este segundo post sobre el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL), abordamos las nuevas obligaciones sobre (i) planes de igualdad e (ii) igualdad retributiva y registro e información salarial. Puede acceder a los anteriores posts publicados sobre el contexto internacional en materia de brecha salarial aquí y sobre un resumen general de la reforma aquí.En relación con los planes de igualdad: obligación para empresas de 50 personas trabajadoras, elaboración de diagnóstico e inscripción del plan.

  • Ampliación de la obligación de elaborar planes de igualdad en empresas con 50 personas trabajadoras, frente a las 250 actualmente previstas.
  • Los plazos para la aprobación del plan de igualdad para los nuevos obligados varían en función de la plantilla de la empresa, de forma que:
    • Las empresas con una plantilla de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tienen un plazo de 1 año -hasta el 7 de marzo de 2020-.
    • Las empresas con una plantilla de más de 100 hasta 150 personas trabajadoras disponen de 2 años -hasta el 7 de marzo de 2021-.
    • Las empresas con una plantilla de 50 a 100 personas trabajadoras tienen un plazo de 3 años -7 de marzo de 2022-.
  • Con carácter previo, debe elaborarse un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad.
  • Dicho diagnóstico negociado incluirá, como mínimo, el análisis de una serie de materias, entre las que se encuentran la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el ejercicio corresponsable de las responsabilidades familiares y la infrarrepresentación femenina en la empresa.
  • Se establece la obligación, para todas las empresas, de inscribir el plan de igualdad en el registro que se creará al efecto en los próximos 6.

En relación con el registro e información salarial y la igualdad retributiva: creación de un registro de empresa y igualación de salarios por trabajos de igual valor.

  • Con independencia del tamaño de la empresa, se introduce la obligación de tener un registro, con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • A dicho registro podrán acceder las personas trabajadoras de la empresa a través de la representación legal.
  • Asimismo, el registro se deberá proporcionar a la representación legal de los trabajadores en virtud del art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, así como a la comisión negociador del plan de igualdad.
  • La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con la obligación de establecer la misma retribución a trabajos de igual valor.
  • El RDL define el concepto de trabajo de igual valor a efectos de la obligación de pagar la misma retribución, y establece que tendrán igual valor dos puestos para los que sean equivalentes (i) la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, (ii) las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, y (iii) los factores estrictamente relacionados con el desempeño y (iv) las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

A estas obligaciones que introduce el RDL hay que añadir que la Ley 11/2018 en materia de información no financiera y diversidad, en vigor desde el 30 de diciembre pasado, incluye la obligación para algunas empresas de informar sobre: las remuneraciones medias y su evolución, desagregadas por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor; la brecha salarial; y la remuneración de puestos de trabajo iguales.

Por lo tanto, las empresas deben, a partir del 8 de marzo de 2019, tener procedimientos de análisis de sus sistemas de retribución adecuados, con la finalidad tanto de prevenir, evitar y, en su caso detectar y corregir, cualquier posible discriminación, directa o indirecta.

Igualmente, necesitarán este análisis para poder cumplir con las obligaciones de registro e información a la plantilla y a la representación legal de los trabajadores, y a efectos de cumplimiento de la información no financiera.

Autores:

Socia

8 artículos

Abogada especializada en derecho del trabajo, Lara Vivas ha llevado a cabo negociaciones colectivas, entre las que se incluye la negociación de convenios, mediación en conflictos colectivos y huelgas. Asimismo, ha participado en procesos de restructuración en derecho español y europeo. Ejerce de abogada en tribunales de primera y segunda instancia en España. Ha asesorado a empresas europeas, americanas y asiáticas en asuntos legales de modo continuado, así como a departamentos de Recursos Humanos para realizar análisis estratégicos de sus organizaciones, desde una perspectiva jurídica y de análisis económico del derecho.

lara.vivas@cuatrecasas.com

Área de Conocimiento e Innovación - Editora

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Asociada sénior de Gestión del Conocimiento del Área Laboral de Cuatrecasas. Miembro del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.

ana.campos@cuatrecasas.com

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