Teletrabajo

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El presidente del Gobierno declaró ayer, en su comparecencia tras el Consejo de Ministros, que el teletrabajo seguirá siendo una medida organizativa prioritaria durante las cuatro fases del proceso de desescalada (entre 6 y 8 semanas, como máximo). Asimismo, el Real Decreto-ley 16/2020, publicado hoy mismo, considera como preferentes y urgentes los procedimientos judiciales relativos tanto al teletrabajo como a las medidas especiales de conciliación del denominado Plan MECUIDA, de modo que, en principio, se podrán sustanciar ante los órganos jurisdiccionales durante el estado de alarma.

El Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo prevé, entre otras cuestiones, la prórroga de dos de las medidas inicialmente previstas por el Real Decreto-ley 8/2020: el carácter prioritario del trabajo a distancia o teletrabajo, por un lado y las medidas extraordinarias de conciliación de la vida laboral y familiar (reducción y adaptación de jornada), por otro. En concreto, se ha ampliado su vigencia dos meses adicionales a la propia del Real Decreto-ley 8/2020 lo cual, tomando en consideración la vigencia del estado de alarma (que, según declaró ayer el Gobierno, se ampliará, como mínimo, 2 semanas más), nos llevará, como mínimo, hasta el próximo 24 de agosto.

Ciertamente el trabajo a distancia se estableció como una medida organizativa de carácter preferente durante la situación excepcional derivada de la crisis del COVID-19, siempre que (i) fuera técnica y razonablemente posible, y (ii) que el esfuerzo de adaptación necesario resultara proporcionado.

Hoy en día, cabe entender que el legislador apuesta por esta medida organizativa y por su mantenimiento, cuando ello resulte posible y proporcionado, durante este periodo de prórroga. Así se deriva de la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 15/2020, cuando justifica la prórroga en los siguientes términos: “con el fin de ejecutar las medidas de contención previstas por la normativa aplicable, garantizando al mismo tiempo la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales, se priorizarán los sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiéndose facilitar las medidas oportunas para hacerlo posible”.

Habida cuenta de la extensión temporal (a pesar de transitoriedad por la excepcional situación actual) de esta modalidad de trabajo, deben apuntarse algunas cautelas para tener en cuenta por las empresas:

  • En materia preventiva: recordemos que, excepcionalmente, la evaluación de riesgos se entenderá realizada con la autoevaluación del propio empleado, sin olvidar la gestión otras cuestiones sumamente relevantes en el contexto del teletrabajo, como la gestión emocional de los empleados y de los riesgos psicosociales.
  • En materia de control de la jornada: la modalidad de trabajo a distancia no debe permitir la relajación de la obligación de su registro diario prevista en el art. 34.9 ET.
  • En materia de uso de las herramientas telemáticas: resulta recomendable revisar los protocolos de su uso y reforzar su conocimiento por parte de la plantilla, ahora que, durante más tiempo del previsto, los empleados van a prestar servicios en remoto y fuera del centro de trabajo.

De igual manera, se han prorrogado dos meses adicionales tanto el derecho especial de adaptación de la jornada como la reducción extraordinaria de la jornada, ambas medidas también previstas inicialmente en el Real Decreto-ley 8/2020 (bautizadas por el Gobierno como “Plan MECUIDA”). A grandes rasgos, su art. 6 previó un auténtico derecho de los trabajadores tanto a la adaptación como a la reducción de la jornada, siempre y cuando éstos tengan necesidades de cuidado respecto de sus parejas de hecho, cónyuges o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y éstas estén relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar el contagio del COVID-19.

Respecto al derecho especial a la adaptación de jornada, el legislador ha previsto que los trabajadores puedan solicitar una adaptación de sus condiciones de trabajo (previendo, en este sentido, un listado amplio y abierto, que abarca desde el tiempo de trabajo hasta el lugar de prestación de servicios, incluido el teletrabajo) con justificación, debiendo además ser razonable y proporcionada a sus necesidades de cuidado. Tanto el contenido como el alcance de la solicitud dependen del trabajador, si bien deberán tomarse en consideración las necesidades organizativas de la empresa. El legislador ha previsto que ambas partes deberían tratar de llegar a un acuerdo, si bien ni se prevé qué consecuencias tiene la ausencia de pacto ni existe, como sí ocurre con la reducción, una remisión al art. 34.8 ET, que regula el derecho “ordinario” a la adaptación de la jornada, de modo que pudiera interpretarse que, en ausencia de previsión específica, resulta aplicable el régimen general de dicho derecho.

En cuanto a la reducción extraordinaria de la jornada, el legislador ha habilitado a los trabajadores para solicitar una reducción de la jornada hasta el 100% de la misma (con una reducción salarial proporcional), previendo como especificidad al procedimiento general de los art. 37.6 y 37.7 ET el hecho de que deberá ser comunicada con 24 horas de antelación. Asimismo, se exceptúa el deber de acreditar que la persona que requiere cuidado por parte del trabajador no desempeña actividad retribuida.

Con el Real Decreto-ley 15/2020 se prorrogan unas medidas de conciliación especiales puestas a disposición de la ciudadanía desde el 17 de marzo de 2020 y las extiende, como mínimo, hasta el próximo 24 de agosto (en caso de que vuelva a prorrogarse de nuevo el estado de alarma, como ha anunciado el Gobierno). La posibilidad de hacer uso de estas dos medidas especiales coincidirá con dos hechos que estimamos que pueden incidir en un aumento considerable de solicitudes por parte de los trabajadores: por un lado, coincide con la primera fase de desescalada en el confinamiento, esto es, con la posibilidad de que las familias con hijos menores de 14 años puedan salir a pasear durante 1 hora al día; y, por el otro, coincidirá en buena parte con el período de vacaciones escolares.

Estas dos circunstancias pueden generar una mayor necesidad de conciliación de la vida laboral y familiar porque los hijos en esa franja de edad deben salir acompañados de un adulto (si bien, por el momento, no existen franjas horarias aprobadas por el Gobierno central para dichas salidas, dando por ello flexibilidad a los trabajadores acerca del momento del día en el que deciden dar ese paseo) y porque en verano, a diferencia de ahora, los menores no tendrán en principio clases no presenciales, haciendo más necesaria la presencia de los padres en su día a día.

En definitiva, dos cuestiones más para tener en cuenta en la compleja gestión de las relaciones laborales en el corto (o quizás ya medio) plazo.

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Asociada Senior del área de laboral. Elisabet se ha especializado en derecho laboral y, en particular, en cuestiones de flexibilidad interna, operaciones de cambio organizacional y modificaciones de condiciones de trabajo. Asimismo, es coautora en varios libros y monografías.

elisabet.calzada@cuatrecasas.com

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