plataformas tecnológicas

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La semana pasada, mientras el mundo entero tenía la mirada puesta en las elecciones presidenciales de Estados Unidos, el lobby de la gig economy libraba su propia batalla en el estado de California, resultando victorioso. Con el 58% de los votos favorables se ha aprobado la Proposition 22 (“Prop 22”), una propuesta de ley por la cual empresas como Uber, Lyft, DoorDash o Instacart van a poder seguir considerando a sus conductores como profesionales autónomos.

La Prop 22, cuya iniciativa y campaña ha supuesto el desembolso de más de 200 millones de dólares por parte de las referidas empresas (la iniciativa más cara en la historia de los EEUU, según informa New York Times), supone un revés para el Estado de California en su intento de regular la industria tecnológica y ofrecer una mayor protección laboral a los llamados gig workers o trabajadores a demanda.

La Prop 22 surgió como contrapropuesta a la ley aprobada en California y que entró en vigor el 1 de enero de 2020, en virtud de la cual aquellos profesionales que realizaban tareas propias de la actividad principal de la empresa y eran controlados por ésta –sin operar desde su propia empresa– debían ser considerados como trabajadores y no como profesionales autónomos, lo que comportaba que los conductores de Uber y Lyft pasaran a considerarse trabajadores asalariados.

Tras la entrada en vigor de esta ley, Uber y Lyft, no sólo mantuvieron a sus conductores como autónomos, sino que advirtieron públicamente con dejar de operar en California e iniciaron la campaña que desembocaría en la victoria de la Prop 22. Hoy en día, ambas compañías han sido demandas por incumplir la ley, si bien el alcance de las posibles sanciones quedará reducido al período de incumplimiento anterior a la victoria de la Prop 22.

En efecto, la aprobación de esta propuesta legislativa conlleva que los conductores o repartidores que prestan servicios para estas plataformas tecnológicas sean considerados como profesionales autónomos e independientes en lugar de trabajadores por cuenta ajena, estatus que comportaría el reconocimiento de toda una serie de beneficios y derechos tales como salario mínimo, seguro médico, cobertura frente al desempleo, baja por enfermedad, entre otros.

En contraprestación, la Prop 22 reconoce a este colectivo unos ingresos mínimos (aplicados en función de la jornada) equivalentes al 120% del salario mínimo en California y un seguro de salud y accidentes. Lo cual supondrá aumentar los costes laborales de Uber en aproximadamente 5% (según esta noticia).

Mientras tanto, ¿cuál es la situación en Europa?

  • A nivel europeo, la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea no define el concepto de trabajador, sino que alude a los criterios adoptados por el TJUE para que los Estados Miembros lo definan. Sin embargo, sí menciona en su preámbulo la creciente digitalización y creación de nuevas formas de empleo distintas de las tradicionales, y al abuso de la condición de trabajador por cuenta propia. Además, en su artículo 10 obliga a las empresas, ante trabajos imprevisibles, a comunicar unos días y horas de referencia predeterminados, así como a informar al trabajador de la tarea asignada con un preaviso razonable (previsión claramente dirigida a los operadores de la gig economy).
  • El 22 de abril de 2020 (asunto C‑692/19), el TJUE resolvió que los mensajeros de YODEL, empresa de reparto y mensajería en el Reino Unido, debían de considerarse autónomos por cuanto los mensajeros, en este caso concreto, podían subcontratar y utilizar sustitutos para la realización del servicio, aceptar o rechazar tareas y prestar servicios a terceras empresas competidoras.
  • Entre los páises de nuestro entorno, Francia fue el primero en adaptar, en 2016, su marco laboral a las nuevas formas de empleo, aprobando una categoría especial de trabajadores para incluir a los profesionales que prestan servicios a través de plataformas digitales. Son los llamados “auto-enterpreneurs”, trabajadores independientes a quienes se reconocen una serie de derechos, tales como acciones formativas, cobertura por accidentes laborales, una retribución mínima o el derecho a defender sus intereses colectivos a través de sindicatos, incluido el reconocimiento de un pseudo derecho de huelga, entre otros. Ver post aquí.
  • Por lo que se refiere a España, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia, de 25 de septiembre de 2020 (Sentencia núm. 805/2020), donde reconoce la existencia de relación laboral entre un repartidor y la empresa de reparto a domicilio para la que prestaba servicios, por entender que la plataforma no actúa como mera intermediara, sino que es la titular de los activos esenciales para realizar la actividad, entre ellos, la propia aplicación informática. Otras empresas del sector también han visto cómo los tribunales determinaban que la relación que la unía con sus repartidoresdebía calificarse como laboral.

En este contexto, desde el Ministerio del Trabajo y de Economía Social se está preparando un proyecto de ley que pretende regular el estatus laboral de las personas que prestan servicios para plataformas digitales en España (ver noticia aquí).

Estas tendencias contrapuestas a nivel mundial podrían dar lugar a que la misma empresa tenga trabajadores con estatus y niveles de protección muy diferentes según el país en el que operen.

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Abogada del Área de Conocimiento e Innovación de Cuatrecasas. Profesora colaboradora en ESADE

jennifer.bel@cuatrecasas.com

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