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La corresponsabilidad, entendida ésta como el reparto equilibrado entre el hombre y la mujer de las responsabilidades familiares, es uno de los objetivos de la Ley Orgánica 3/2017, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.Por ello, las políticas empresariales no pueden establecer criterios que desincentiven dicha participación equilibrada, como así ha concluido la sentencia de la Audiencia Nacional 198/2018 de 18 de diciembre.

En el caso enjuiciado, la política retributiva equiparaba el permiso por paternidad a la situación de baja por incapacidad temporal (IT), estableciéndose únicamente un reajuste de los objetivos de ventas cuando la ausencia fuese superior a 45 días. Por tanto, dado que la duración máxima del permiso por paternidad es de 5 semanas (en el momento de los hechos era de 4 semanas), no se procedía a un reajuste a la baja de dichos objetivos, salvo que el trabajador, además, sufriera una IT (esto es, se acumulasen ambas ausencias). Por el contrario, la baja por maternidad implicaba un reajuste de los objetivos de venta para el devengo de la retribución variable, con independencia de su duración.

La Audiencia Nacional concluye que esa diferencia de trato entre el permiso de maternidad y el de paternidad vulnera el principio de igualdad. La sentencia razona que “la lucha contra la discriminación por razón de sexo no se agota en la protección de la maternidad propiamente dicha, sino que debe alcanzar también a aquellas figuras que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres”.

Esta resolución va en línea con la sentencia del Tribunal Supremo 10/2017 de 10 enero (también comentada en el blog), que se pronuncia obiter dicta sobre los supuestos en que los hombres, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión del permiso de maternidad, suspenden su relación laboral, estableciendo que “para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso”.

La Audiencia Nacional reproduce tal pronunciamiento, aclarando que es aplicable tanto a mujeres como a hombres, tanto para el permiso de maternidad como de paternidad, pues si la paternidad queda menos protegida (con un perjuicio económico como el establecido en la política empresarial enjuiciada), la consecuencia lógica es un menor disfrute del permiso de paternidad, “perpetuándose la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres”.

Ello no implica que sea discriminatoria (como así recuerda la Audiencia) la distinta duración de dichos permisos, dado que en la maternidad biológica existe una finalidad distinta: la recuperación de la salud de la madre tras el parto.

Sin embargo, la diferencia en la duración de los permisos no es extrapolable a una diferencia retributiva, pues no se fundamenta en circunstancia biológica alguna.

Por ello, una política empresarial no puede dar un tratamiento retributivo diferente a las situaciones de paternidad y maternidad.

En consecuencia, es fundamental revisar las políticas retributivas de las empresas para que éstas no establezcan requisitos contrarios a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. De lo contrario, las empresas podrán enfrentarse ante reclamaciones en las que se solicite la nulidad de dichos pactos, reclamaciones salariales por las diferencias retributivas generadas e, incluso, la imposición de una sanción por parte de la Inspección de Trabajo.

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Autores:

Asociada Senior

18 artículos



almudena.jimenez@cuatrecasas.com

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