GPS

Criterios judiciales y de la AEPD para admitir la geocalización como prueba válida en un juicio por despido

Dotar de coche de empresa a determinados puestos de trabajo es una realidad generalizada. Los desplazamientos con estos vehículos se producirán, como mínimo, durante la jornada laboral y, normalmente, la persona trabajadora realizará un uso adecuado del mismo, empleándolo debidamente y solo para su prestación de servicios. Sin embargo, en no pocas ocasiones sucede que se aprovecha el vehículo para defraudar a la empresa, simulando la presencia en otro lugar, por ejemplo, a los efectos de generar dietas o kilometraje.

Detectar este tipo de incumplimientos puede estar al alcance de la empresa mediante la instalación de sistemas de geolocalización en el vehículo. Al respecto, interesa mucho el criterio judicial acerca de la utilización de este medio de control, ya que, en muchas ocasiones, la prueba por esta vía de la conducta ilícita de la persona trabajadora puede entrar en conflicto con derechos fundamentales como el derecho de intimidad y protección de datos de carácter personal. Si la empresa obvia este riesgo, ello podría invalidar la prueba e, incluso, llevar a la nulidad de la medida disciplinaria.

La noticia es que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 15 de septiembre de 2020 (RCUD 528/2018), ya ha validado que la empresa, cumpliendo ciertos requisitos, puede utilizar los datos obtenidos por el geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa de la persona trabajadora para acreditar los incumplimientos en los que base el despido disciplinario.

Con esta Sentencia, el Tribunal Supremo ha considerado lícito el uso de los datos del GPS en un vehículo de empresa, de uso limitado a la jornada laboral, siempre que la persona trabajadora esté informada. Para ello, el Alto Tribunal tuvo que rechazar el criterio seguido previamente por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que, en el caso resuelto, había considerado nulo el despido en este caso. Ello prueba que el asunto es controvertido, aunque empiezan ya a despejarse dudas.

En efecto, esta doctrina del Tribunal Supremo ha empezado a ser acogida por nuestros Tribunales Superiores de Justicia, y un ejemplo destacado es la Sentencia del TSJ de Madrid, de 21 de abril de 2021 (Rec. 144/2021), que avala el despido disciplinario de un delegado sindical por cobrar dietas indebidamente. En este caso, la compañía detectó que el trabajador había comunicado dietas los días que, a la hora del almuerzo y según la posición del GPS instalado en su vehículo de empresa, se encontraba en el municipio donde aquel tiene su domicilio.

El trabajador demandante alegó que los datos del GPS habían sido obtenidos vulnerando su derecho a la intimidad, que los mismos no podían ser utilizados con fines sancionadores y que, además, no tenía conocimiento de la instalación de dicho GPS en su vehículo (a pesar de que la política de uso del vehículo de empresa contemplaba este extremo y la posible utilización de los datos para controlar su actividad laboral).

El TSJ de Madrid, siguiendo la estela marcada por nuestro Alto Tribunal, avala, en este caso, la utilización de los datos del GPS para justificar el despido disciplinario del trabajador y concluye que la citada medida fue conforme con los límites constitucionales y con los dispuesto en los artículos 20.bis del Estatuto de los Trabajadores y 90.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Las razones en las que se basa la Sala, y que ofrecen pautas sobre cómo deben proceder las empresas en estas situaciones, se alinean con los límites que resume la reciente Guía sobre protección de datos en las relaciones laborales, publicada en mayo de 2021 por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), a los efectos de una eventual sanción por este Organismo.

En concreto, y a tenor de ambas referencias, el uso de sistemas de geolocalización para el control de las personas trabajadoras, permitido por el art. 90 de la LOPDGDD con base en la existencia de un contrato de trabajo, deberá respetar los siguientes límites:

  • En primer lugar, y con carácter general, el uso del GPS deberá limitarse a aquellas situaciones en las que no exista otro medio de seguimiento alternativo y menos invasivo (principio de proporcionalidad).
  • En segundo lugar, y en palabras de la Guía de la AEPD, la empresa deberá haber informado a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes de forma expresa, clara e inequívoca acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como sobre el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de los datos registrados.
    br>La Sentencia comentada coincide en esta misma exigencia al considerar que, a pesar de que el trabajador no ha firmado la política de uso en la que se informa sobre la instalación del GPS en el vehículo y la posible utilizacion de sus registros con fines disciplinarios, queda acreditado que dicha política empresarial se puso a su disposición mediante varios correos electrónicos, estaba disponible en la Intranet y el trabajador fue convocado a varias sesiones informativas sobre la misma, a las cuales no acudió; pudiendo tener cabal conocimiento de su contenido, entendiéndose cumplida la obligación de información por parte de la Compañía.
  • Cumplidos los requisitos anteriores, se impone otro más y es que la geolocalización deberá respetar los principios de minimización y limitación de la finalidad, es decir, ceñirse al uso imprescindible para cumplir el objetivo previsto. En línea con lo indicado, la Sentencia comentada valida la actuación empresarial en este punto porque respeta dicho límite:

    – Por una parte, en cuanto a la información que puede registrar el GPS, la Sentencia considera el sistema de geolocalización, en este caso, un medio adecuado y proporcionado de vigilancia y control que no afecta a la intimidad personal porque (a) se limita a registrar cuándo arranca y se detiene el vehículo y dónde se encuentra físicamente; y (b) no tiene capacidad de captar circunstancia personal alguna de los ocupantes del vehículo (por ejemplo, no permite seguir el comportamiento de la persona al volante o hacer una observación continua).

    – Por otra parte, respecto al período que puede registrar el GPS y revisarse, constata la Sala que el control se circunscribió exclusivamente a la jornada laboral. En el caso analizado, ese límite se producía porque el vehículo de la empresa puesto a disposición solo podía ser usado para la realización de las labores profesionales. Por ello, aunque el GPS estaba permanentemente instalado, el análisis del dispositivo de geolocalización se había limitado a la obtención de los trayectos realizados dentro de su jornada laboral.

A la vista de tales límites, el Tribunal considera que, en estas condiciones, la utilización de dispositivos GPS en los vehículos de motor constituye un medio idóneo, necesario y proporcionado a las características del desarrollo de la relación laboral. De lo expuesto se extrae que, según el criterio judicial, una empresa podrá sancionar a una persona trabajadora (incluso, con su despido disciplinario) utilizando los datos de geolocalización de su vehículo de empresa, sin que quepa apreciar invasión de derechos fundamentales, siempre que (i) no exista otro medio menos invasivo; (ii) la persona esté informada de su instalación y (iii) los datos registrados no incluyan ninguna circunstancia personal -tan solo la ubicación física del vehículo-.

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