Entran en el ámbito de la vida privada del trabajador, fuera de su jornada laboral, entre otros contenidos, su propio esparcimiento, su particular estilo de ocio y pasatiempo, sus aficiones, intereses y actitudes personales. No renuncia el trabajador a este tesoro, ni de manera absoluta a ningún derecho fundamental, por el mero hecho de haber firmado un contrato de trabajo. Lo que el trabajador haga en su tiempo libre constituye un ámbito que permanece, en principio, inmune a los poderes del empresario.Ahora bien, es un hecho que, en muchas ocasiones, esta esfera personal puede entrar en conflicto con los intereses empresariales. Al margen ahora del supuesto donde la empleadora es una empresa ideológica o de tendencia (por ejemplo, un colegio religioso), en el que los Tribunales han admitido ciertas modulaciones de este derecho, no es extraño preguntarse, en general, si puede llegar a trascender en el ámbito empresarial el tipo de vida/ocio que escoja tener el trabajador/a fuera de su tiempo de trabajo y, por ello, si puede ser objeto de respuesta, incluso sancionadora.

Dos noticias recientes tienen la culpa de que rescatemos ahora este interrogante. De un lado, la medida adoptada hace pocos días por la empresa de seguros Lloyd’s, que ha prohibido a sus 800 empleados consumir alcohol entre las 9am y las 5pm, de lunes a viernes, es decir, incluso durante su descanso para comer, bajo el argumento de que la empresa tiene el deber de ser un empleador responsable y proporcionar un ambiente de trabajo saludable.

De otro lado, el caso de la empresa CVS Caremark que, también con el objetivo de fomentar comportamientos más saludables entre sus empleados, ha decidido imponer sanciones de hasta seiscientos dólares a los trabajadores que, como resultado de sus malos hábitos de vida fuera de su trabajo, no se encuentren dentro de determinados parámetros biométricos, como peso, grasa corporal, glucemia y colesterol.

Se trata, en ambos casos, de conductas del empleado, que acontecen en sus momentos privados y de ocio, fuera del tiempo de trabajo, y que, al margen de la valoración subjetiva que merezcan, pueden objetivamente tener un impacto posterior sobre el trabajo, en forma de condicionantes del propio desempeño.

Ahora bien, Lloyd y CVS Caremark no parece que pretendan sancionar un impacto concreto y probado sobre el trabajo de estas conductas, sino el mero hecho de haber bebido (sin matices) o haber engordado, por ejemplo.

Este planteamiento no es posible en nuestro ordenamiento jurídico, donde es ya clásico el criterio del Tribunal Supremo, según el cual, mientras la conducta del trabajador fuera de su jornada laboral no adolezca de deslealtad para con la empresa ni determine una disminución en su rendimiento o ritmo o seguridad de la actividad productiva, no podrá justificarse una medida disciplinaria. Por tanto, si los efectos del alcohol o de no cuidarse no conducen a un incumplimiento contractual concreto, grave y culpable, difícilmente podrá prosperar una sanción disciplinaria de la empresa. Por otra parte, el control por la empresa de estas conductas plantearía otro conflicto en relación con el respeto del derecho a la intimidad en relación con el acceso a los datos de salud del trabajador.

Por tanto, la empresa no podrá sancionar al trabajador por el mero hecho de que, en su vida privada, fuera de su jornada laboral, consuma moderadamente alcohol o tenga hábitos de vida poco saludables, si ello no le impide cumplir debidamente con sus obligaciones laborales. Ahora bien, es claro que, debido a este comportamiento, el trabajador puede tornarse menos productivo o un potencial absentista, lo que es un legítimo motivo de preocupación para su empleadora. Por ello, aunque la empresa no pueda sancionar sin más estas conductas privadas, sí puede y, seguramente, debe plantearse medidas incentivadoras de un determinado comportamiento saludable.

En definitiva, si queremos fomentar hábitos de vida saludable entre los empleados, la mera prohibición de conductas más allá de la jornada laboral, y la consiguiente llamada al poder disciplinario de la empresa, no parecen el camino más eficaz. En su lugar, sí encontrará la empresa un amplio espacio de actuación a través del incentivo o el premio y otras medidas tan sencillas como sustituir las típicas máquinas de vending por otras con fruta, organizar grupos de trabajadores para la práctica de deportes, etc…

 

 

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