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En los últimos días se ha publicado una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria (“TSJGC”), de fecha 12 de marzo de 2019 (rec. 1596/2018), que podría revolucionar el concepto de las indemnizaciones por daños y perjuicios en procedimientos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La controversia surge con ocasión de una solicitud de concreción horaria de reducción de jornada por guarda legal, en la que la madre pedía pasar de prestar servicios en turnos rotativos de mañana y tarde, a tener un horario reducido, pero fijo de mañanas. La solicitud es denegada por la empresa, que propone a la trabajadora seguir prestando servicios seis tardes al mes. Ante tal disyuntiva, la trabajadora interpone una demanda por el cauce del procedimiento especial de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (ex art. 139 LRJS), acumulando una acción de daños y perjuicios, aunque sin reclamación de vulneración de derechos fundamentales.

El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda, admitiendo la concreción horaria solicitada (por considerar la negativa empresarial como injustificada e irrazonable), pero denegando la indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, el TSJGC en fase de recurso de suplicación estima ahora parcialmente la petición de indemnización por los daños morales causados.

Los puntos claves de la sentencia del TSJGC, que pueden abrir paso al asentamiento de una línea de interpretación distinta, son los siguientes:

  • De entrada, debemos destacar que el derecho a la reducción de jornada de los trabajadores es analizado desde una perspectiva constitucional, a la luz de la prohibición de discriminación por razón de sexo y del derecho la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (arts. 14 y 39 CE). Según indica textualmente la sentencia, la interpretación y aplicación del art. 37 ET debe realizarse desde una “perspectiva de género” por su impacto desproporcionado en las mujeres. Resulta evidente no sólo la recuperación de la línea interpretativa de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar acogida por la conocida sentencia 3/2007 del Tribunal Constitucional (“La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 ET […] ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”), sino también la utilización de la perspectiva que ha asumido el legislador en el reciente RDL 6/2019, que podría decirse que ya está impregnando las resoluciones judiciales.
  • Dada la dimensión constitucional del derecho a la reducción de jornada, el TSJGC reconoce de forma expresa y como un derecho incuestionable, la reclamación de una indemnización paralela a la acción judicial de conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Pero, no sólo resulta innegable el derecho a reclamar daños, sino que parece establecerse una responsabilidad casi objetiva del empresario, ya que se considera que la negativa empresarial injustificada a la concreción horaria solicitada genera, por sí misma, un daño a la trabajadora. De esta manera, la existencia de daños se tiene directamente por acreditada en la sentencia y el análisis jurídico de la procedencia de la misma se centra en la existencia o no de nexo causal entre los daños y la conducta empresarial.

En definitiva, y a la luz de esta resolución, entendemos que las empresas deberán acostumbrarse a ver este tipo de peticiones indemnizatorias en las demandas de concreción horaria, cosa que además abrirá la puerta a la interposición de recursos de suplicación en este tipo de procedimientos, que por materia no tendrían acceso al mismo. Concretamente, deberán prestar especial atención las grandes empresas, pues justamente, en la sentencia, se asume que la empresa demandada tenía, por sus dimensiones, una mayor capacidad organizativa y, por ende, menos argumentos para oponerse a la concreción horaria solicitada. Es más, la sentencia apunta como hecho agravante de la conducta de la empresa que ésta tuviera un plan de igualdad interno, ya que justamente por ello debía tener un mayor conocimiento de las dificultades laborales de sus trabajadoras en materia de conciliación. Es preciso recordar aquí, por su potencial impacto, que el reciente RDL 6/2019 ha previsto la obligación de suscribir dicho plan de igualdad para empresas que tengan 50 trabajadores  y no 250, como antes de su entrada en vigor.

Por otra parte, debemos destacar que el reciente reforzamiento por el RDL 6/2019 del derecho a la adaptación de la jornada, sin reducción de la misma, para conciliar la vida familiar y laboral, imponiendo a la empresa la justificación de su eventual negativa a cambiar los horarios de la persona trabajadora, puede verse igualmente acompañado de esta misma dimensión constitucional y el consiguiente derecho a una indemnización por los daños morales generados. Estaremos atentos a la evolución de la doctrina judicial en esta materia.

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Autores:

Asociada

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Asociada Senior del área de laboral. Elisabet se ha especializado en derecho laboral y, en particular, en cuestiones de flexibilidad interna, operaciones de cambio organizacional y modificaciones de condiciones de trabajo. Asimismo, es coautora en varios libros y monografías.

elisabet.calzada@cuatrecasas.com

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