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BREVE COMPARATIVA INTERNACIONAL SOBRE “GENDER PAY GAP” A LA VISTA DEL POSIBLE REAL DECRETO LEY SOBRE IGUALDAD EN ESPAÑA

En los últimos días se ha hecho público que se aprobará un Real Decreto-Ley RDL que tiene por objetivo garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. El texto del RDL que ha trascendido introduce importantes modificaciones en diversas materias, entre las que destacamos las relativas a la igualdad retributiva y la transparencia salarial. A este respecto, ¿qué han hecho otros países para controlar la brecha salarial (el “pay gap”) entre hombres y mujeres?El problema de la brecha salarial se revela como un problema global y así lo describe el World Economic Forum en su Global Gender Gap Report de 2018. A continuación, recogemos una comparativa internacional de las iniciativas existentes en los países de nuestro entorno y algunos aspectos que nos parecen destacables.

ESTADO REGULACIÓN OBLIGATORIEDAD OBSERVACIONES
Alemania Ley de Transparencia de 2017 Sí >500 trabajadores Se reconoce el derecho individual a la información sobre remuneración consistente en la mediana salarial en empresas de más de 200 trabajadores. Por protección de datos, sólo se revela dicha información cuando los grupos comparables tengan al menos 6 trabajadores. Las empresas de más de 500 trabajadores han de informar sobre su estructura salarial y paridad a todos los empleados.
Francia Políticas no plasmadas en una Ley, homologado por el Ministro de Trabajo Sí > 250 trabajadores (>50 desde 2020) Principio de igual salario para trabajo de igual valor.

Existe un proyecto de software obligatorio para empresas. Los datos salariales se ponen a disposición de los delegados sindicales. En caso de que no se solucione la brecha salarial en un periodo de 3 años, cabe sanción de la Inspección de Trabajo.

Irlanda Ley de Igualdad en el Trabajo de 1998 (actualizado en 2016) Sí >250 trabajadores Se obligará a las empresas a publicar información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. Información requerida: diferencias en bonus, sueldos de jornada partida y los salarios de hombres y mujeres.
Islandia Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres Sí >25 trabajadores Las empresas deben demostrar que pagan un idéntico salario a hombres y mujeres. Se realizan auditorias por el Gobierno, con posibilidad de sanciones. Se exige un “Certificado de Igualdad Salarial”.
Luxemburgo Políticas no plasmadas en una Ley, homologado por el Ministerio de Igualdad de Oportunidades Sí >50 trabajadores (sector privado) Software gratuito de autoevaluación, “Logib-Lux”. Identifica las causas de eventuales desigualdades salariales. Una guía sobre la igualdad de salarios apoya a las empresas de menos de 50 trabajadores dentro de su actividad en vista de una igualdad salarial.
Reino Unido Ley de Igualdad de 2010, sobre la información de la brecha salarial por género Sí >250 trabajadores Se obliga a las empresas a publicar sus datos salariales por razón de género. Se deben entregar los datos al Gobierno, bajo sanción por incumplimiento. Se obliga a las empresas a comunicar los datos a sus empleados.
Suiza Políticas no plasmadas en una Ley No Software gratuito de autoevaluación, “Logib”, para empresas con más de 50 trabajadores. La empresa tiene el control sobre el software con tutorial de utilización.

Esta comparativa pone de manifiesto algunos de los retos jurídicos de esta cuestión. Entre otros, la convivencia de la transparencia y los derechos de información con la protección de datos personales; la necesidad de control por los gobiernos mediante auditorías o la posibilidad de que estas auditorías se realicen de forma privada; la definición de qué es trabajo de igual valor; y la coordinación de estas políticas con la normativa mercantil de información no financiera o de buen gobierno. Deberemos ver qué soluciones propone la posible nueva norma española.

Desde el área laboral de Cuatrecasas seguimos de cerca esta novedad legislativa, y desde el grupo de #compliance, seguimos con especial atención las iniciativas relativas al pay gap y su impacto en la empresa.

Autores:

Socia

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Abogada especializada en derecho del trabajo, Lara Vivas ha llevado a cabo negociaciones colectivas, entre las que se incluye la negociación de convenios, mediación en conflictos colectivos y huelgas. Asimismo, ha participado en procesos de restructuración en derecho español y europeo. Ejerce de abogada en tribunales de primera y segunda instancia en España. Ha asesorado a empresas europeas, americanas y asiáticas en asuntos legales de modo continuado, así como a departamentos de Recursos Humanos para realizar análisis estratégicos de sus organizaciones, desde una perspectiva jurídica y de análisis económico del derecho.

lara.vivas@cuatrecasas.com

Asociada Senior

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Asociada sénior de Gestión del Conocimiento del Área Laboral de Cuatrecasas. Miembro del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.

ana.campos@cuatrecasas.com

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