This post is also available in: English

La negociación de los planes de igualdad se ha convertido en todo un nuevo reto para las empresas.

No solamente porque la elaboración del plan ha adquirido un contenido técnico mucho más complejo, a la luz del Reglamento de Planes de Igualdad recientemente aprobado (a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, resumido en nuestro Legal Flash), sino, sobre todo, porque la configuración de quiénes van a sentarse a negociar se revela como una cuestión clave, que puede hacer tambalear la validez del propio plan si la comisión negociadora se encuentra erróneamente configurada.  

De hecho, existen pronunciamientos de los tribunales declarando nulos los planes de igualdad —a pesar de haberse alcanzado un acuerdo en la negociación con el banco social— porque estaban viciados desde el inicio al no respetarse las reglas de representatividad y paridad de la comisión negociadora.

La constitución de la comisión negociadora, que puede resultar relativamente sencilla para aquellas empresas con un único centro de trabajo y en la que exista representación legal de los trabajadores, se vuelve un laberinto para aquellas otras que tengan varios centros de trabajo.  Especialmente, para las que, además, cuentan con representación legal de los trabajadores en unos centros y en otros no.   

Si se trata de una única empresa con varios centros de trabajo, lo primero que deben considerar es que la comisión negociadora sea hibrida. Es decir, formada por representantes legales de los trabajadores y por las organizaciones sindicales, hasta un máximo de 13 miembros por el banco social.

Otra de las cuestiones a plantear es si es posible reducir el número de miembros que conformarán la comisión negociadora puesto que, lógicamente, la negociación puede resultar más ágil en grupos de una dimensión más reducida.

Una vez delimitado el número de miembros que conformarán el banco social, la empresa debe realizar dos acciones: la primera, remitir una invitación para participar en la negociación a las organizaciones sindicales que correspondan, quienes disponen de diez días para responder si se incorporan o declinan la invitación. Y la segunda, más compleja, que consiste en delimitar cuántas sillas le corresponden a cada uno de los representantes de los trabajadores y/o de las organizaciones sindicales que estarán presentes en la negociación.

De forma histórica el Tribunal Supremo ha venido a decir que, en estos casos, es legítimo que cada miembro ocupe el espacio de la mesa en función de la representatividad sindical por la que han sido elegidos miembro del comité de empresa o delegado de personal. Lo que implica que cuando se trata de repartir miembros en función de la adscripción a distintas organizaciones sindicales por las cuales se ha accedido al proceso electoral el reparto debe efectuarse con arreglo a la denominada regla de los restos (STS 11-4-2011, rec. 151/2010, STS 19-11-2010, rec. 63/2010 y STS 7-3-2002, rec. 1220/2001).

Dicha regla consiste en dividir el número de representantes entre el número de los miembros del banco social de la comisión negociadora, dividiendo por el mismo cociente el número de representantes obtenido por cada sindicato. De forma que el número de enteros del cociente así obtenido permite la adjudicación directa de puestos en dicha comisión, adjudicándose luego las vacantes por el orden de mayor a menor cociente decimal restante.

Sin embargo, en los casos de una empresa con distintos centros de trabajo, dicha operación aritmética para delimitar con precisión cuántos miembros le corresponden a la comisión negociadora por cada centro de trabajo y, a su vez, a cada sindicato, se vuelve ciertamente compleja. En efecto, el acceso a la comisión negociadora debe considerar también el número de personas trabajadoras del centro a quienes cada miembro de la comisión representa, sobre el total de la plantilla.

Por último, si estamos ante un plan de igualdad de un grupo de empresas con sociedades en sectores distintos de actividad, la cuestión se complica todavía más. A pesar de lo cual existe una tendencia a la negociación de planes de igualdad de grupo, pues –salvadas las dificultades iniciales en la configuración de la comisión negociadora –en términos de eficiencia y coste empresarial pueden resultar mucho más rentables.

Así pues, sin desconocer que la configuración del banco social es una competencia sindical exclusiva, en estas circunstancias, resulta prácticamente indispensable recibir asesoramiento jurídico para tener la certeza de que la negociación del plan de igualdad no se va a ver truncada por una errónea configuración de quienes lo negocian.

This post is also available in: English

Autores:

Asociada y Agente de Igualdad

4 artículos



patricia.madronagarcia@cuatrecasas.com