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La Audiencia Nacional acaba de dictar una importante sentencia que trata sobre los límites a la geolocalización de los empleados (Sentencia núm. 13/2019, de 6 de febrero). En particular, una conocida empresa repartidora de pizzas implementa un sistema de geolocalización a través de una aplicación instalada en el teléfono móvil de los propios empleados, con la finalidad de que los clientes puedan hacer un seguimiento en directo de sus encargos (como sucede actualmente con muchas plataformas tecnológicas de reparto de comida a domicilio).

La Audiencia falla a favor de las demandas interpuestas por UGT y CCOO y cita para ello preceptos de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (aunque la norma no se encontraba en vigor en el momento de los hechos), como sus arts. 12 y 13 en materia de obligación de información o su art. 90 sobre sistemas de geolocalización de empleados.

Los motivos que conducen a la Sala de lo Social a declarar nula la medida empresarial pueden resumirse del siguiente modo:

  1. Información previa insuficiente a la representación legal de los trabajadores. En primer lugar, la información que proporcionó la empresa al Comité Inter-centros se considera insuficiente a fin de que éste pudiese emitir su correspondiente informe al amparo del art. 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, además, . Según los hechos probados, en dicha reunión la empresa “se limitó a informar de que pretendía implantar un sistema de geolocalización de pedidos lo que conllevaría que los empleados aportasen una terminal de telefonía móvil en la que descargarse una App confeccionada al efecto a instancias de la empresa, que se efectuaría una compensación y que la negativa reiterada o imposibilidad sobrevenida de aportación de esta herramienta por parte del trabajador sería causa suficiente para la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el artículo 49.1.b) ET”.
  2. Información insuficiente a los trabajadores. Para la implantación del sistema de geolocalización por parte de la empresa se ha prescindido de proporcionar a los trabajadores la información a que se refieren los arts. 12 y 13 del Reglamento General de Protección de Datos (“RGPD”). De hecho, la sentencia analiza la cláusula prevista en el contrato de trabajo, en la que no se menciona la posibilidad de que los trabajadores sean geolocalizados ni se informa del resto de aspectos que resultan preceptivos desde la entrada en vigor del RGPD, por ejemplo, la base jurídica del tratamiento, el plazo de conservación de los datos, o la posibilidad de ejercer los derechos de acceso, rectificación, supresión, etc.
  3. En este caso, la geolocalización no supera el principio de proporcionalidad. Tras confirmar que los datos relativos a la localización del empleado son datos de carácter personal protegidos por el art. 18.4 CE (cuestión no discutida por ninguna de las partes) la Audiencia Nacional opina que la finalidad perseguida por la empresa –que el cliente conozca en todo momento el lugar en que se encuentra su pedido– se podría haber obtenido con medidas que suponen una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados, como por ejemplo: “la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas en las que se transportan los pedidos o las pulseras con tales dispositivos que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios ni, sobre todo, obtener datos de carácter personal como son el número de teléfono o la dirección de correo electrónico en la que han de recibir el código de descarga de la aplicación informática que activa el sistema”.
  4. Nulidad de la cláusula resolutoria del contrato vía art. 49.1 b) et. Además de considerar que la exigencia de aportar un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo por parte de los propios empleados supone un “manifiesto abuso de derecho empresarial” (aunque la empresa sufrague parcialmente el mantenimiento y coste de la conexión a internet), la Sala de lo Social considera, igual que la Inspección de Trabajo, que la “cláusula de resolución” que la empresa incorporó a los contratos implica de hecho la adopción de un régimen disciplinario vía contrato individual de trabajo contrario al art. 58 ET.

Se trata de una sentencia muy importante que aplica los novedosos preceptos de carácter laboral de la reciente LOPDGDD y que no sólo muestra la sensibilidad de los Tribunales españoles hacia la mayor protección de este derecho fundamental en el ámbito de las relaciones de trabajo, sino que también exigirá a las empresas a cumplir escrupulosamente con el nuevo paradigma normativo y, en especial, el principio de proporcionalidad como límite al tratamiento de datos personales de los trabajadores.

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Autores:

Área de Conocimiento e Innovación - Editora

27 artículos

Abogada del Área de Conocimiento e Innovación de Cuatrecasas. Profesora colaboradora en ESADE

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Asociado

6 artículos



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