Whistleblowing

El mundo anglosajón inició el camino de la denuncia individual de incumplimiento de normativa -con obtención de recompensa- en la Inglaterra de la Edad Media. La acción qui tam, del latín “qui tam pro domino rege quam pro se ipso in hac parte sequitur”, es decir, quien interpone demanda tanto en su interés como en interés del rey, permitía a los súbditos obtener parte de la multa o del daño obtenido del incumplidor.

La acción se extendió en la américa de Benjamin Franklin y subsistió después, siendo un elemento esencial en materia de luche antifraude en la actualidad.

Europa ha sido algo más reacia al otorgamiento de recompensas a los denunciantes, y finalmente ha publicado la Directiva 2019/1937 relativa a la protección frente a represalias de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, conocida como Directiva Whistleblowing (esto es, de quien sopla el silbato o en definitiva, el denunciante o “chivato”), que establece nuevas obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores.

Como expusimos en el post publicado en abril pasado con ocasión de la aprobación de la Directiva, el objetivo de la misma es la protección de la normativa europea (entre otros, en la detección de irregularidades que afecten la seguridad alimentaria, de salud pública o de protección de consumidores) y para ello considera necesario posibilitar, incentivar y facilitar las denuncias internas por parte de las personas que, también en su contexto laboral, tengan conocimiento de las irregularidades.

Por ello, impone la obligación de implementar cauces y procedimientos internos de denuncia y de tramitación de denuncias para las entidades tanto públicas como privadas que tengan más de 50 trabajadores.

La Directiva europea entra en vigor el próximo día 17 de diciembre, y tiene un plazo de transposición de dos años, hasta 2021. Sin perjuicio de este plazo, considerando que la efectividad de los modelos de compliance exigen que existan estos canales de denuncia, y que el éxito de las investigaciones internas depende de la eficacia de los mismos, es recomendable adaptar los canales existentes a la normativa europea y agendar su creación para quienes no los tengan.

A continuación, se reflejan los elementos esenciales que la Directiva establece para los canales de denuncia:

  • Los canales de whistleblowing deben permitir la posibilidad de formular denuncias tanto por escrito como verbalmente, así como por vía telefónica u otros sistemas de mensajería de voz y, también de manera presencial si así lo solicita el denunciante.
  • Los canales de denuncia deben garantizar la confidencialidad del denunciante.
  • Obligación de acusar recibo de la denuncia en un plazo máximo de 7 días;
  • Designación de una persona o servicio imparcial que sea competente para tramitar las denuncias, que podrá ser la misma persona o servicio que recibe las denuncias. Este instructor mantendrá la comunicación con el denunciante y, en caso necesario, se encargará de solicitarle información adicional y de darle respuesta;
  • Tramitación diligente de todas las denuncias incluidas las anónimas, cuando sean aceptables por el derecho nacional;
  • Plazo máximo de 3 meses para dar respuesta al denunciante sobre la tramitación de la denuncia, a contar desde el acuse de recibo o, si no hubo acuse de recibo, desde el vencimiento del plazo de siete días desde la presentación de la denuncia.
  • Los canales deberán ser negociados con la representación legal de los trabajadores cuando así lo establezca la normativa nacional.

El incentivo que prevé la directiva, a diferencia de la acción qui tam es esencialmente el de la protección del denunciante, más allá de otros incentivos que puedan preverse por materias. Deberemos ver, por tanto, en qué medida el incentivo de la protección será efectivo para modificar la acción de los posibles denunciantes.

Autores:

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Asociada sénior de Gestión del Conocimiento del Área Laboral de Cuatrecasas. Miembro del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.

ana.campos@cuatrecasas.com

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Abogada especializada en derecho del trabajo, Lara Vivas ha llevado a cabo negociaciones colectivas, entre las que se incluye la negociación de convenios, mediación en conflictos colectivos y huelgas. Asimismo, ha participado en procesos de restructuración en derecho español y europeo. Ejerce de abogada en tribunales de primera y segunda instancia en España. Ha asesorado a empresas europeas, americanas y asiáticas en asuntos legales de modo continuado, así como a departamentos de Recursos Humanos para realizar análisis estratégicos de sus organizaciones, desde una perspectiva jurídica y de análisis económico del derecho.

lara.vivas@cuatrecasas.com

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