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El Pleno del Tribunal Supremo, en su sentencia nº 699/2018, de 2 de julio, ha declarado que los trabajadores afectados por un despido colectivo no pueden cuestionar –en sus procedimientos individuales– la concurrencia de las causas alegadas cuando el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo.

Tras la reforma laboral de 2012, el despido colectivo puede derivar en dos tipos de procedimientos:

  • Procedimiento colectivo: cuando es impugnado por los representantes legales de los trabajadores o sindicatos, por la Autoridad Laboral (o incluso por la Empresa, cuando no ha sido impugnado los anteriores sujetos, para que se declare ajustada a Derecho la decisión, lo que se conoce como “acción de jactancia”).
  • Procedimientos individuales interpuestos por los trabajadores afectados (artículo 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: “LRJS”).

La propia normativa establece que el procedimiento colectivo (tanto la sentencia como el acuerdo judicial) tiene eficacia de cosa juzgada sobre los procedimientos individuales. Por tanto, ya estaba claro que, de existir sentencia en el pleito colectivo que declara que concurren las causas alegadas por la empresa, éstas no podían cuestionarse en los procedimientos individuales posteriores. Sin embargo, la ley no aclara qué ocurre cuando se alcanza un acuerdo durante el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (y que, de alcanzarse con el 100% de sus miembros, no da lugar a una impugnación colectiva). Esta duda es precisamente la que solventa la sentencia analizada, rechazando la posibilidad de cuestionar en los procedimientos individuales las causas que han sido aceptadas por la representación de los trabajadores en el acuerdo de finalización del periodo de consultas.

El Tribunal ha llegado a dicha solución entendiendo que, aun cuando en los despidos colectivos (art. 51 ET) la norma no incluye expresamente una presunción de existencia las causas cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, y sí se establece en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), suspensión de contrato y reducción de jornada (art. 47 ET) y descuelgue de convenio (art. 82 ET), no existen razones que avalen un tratamiento distinto de dichas situaciones. Para ello, se basa en los siguientes argumentos:

  • El análisis sistemático y finalista de todo el conjunto normativo como, por ejemplo, el hecho de que la Ley Concursal da un tratamiento unitario a todas estas situaciones.
  • El art. 124.13 LRJS fija las reglas del procedimiento de impugnación individual y no hace mención a la posibilidad de impugnar las causas del despido colectivo.
  • El procedimiento colectivo, según se recoge en el art. 124 LRJS, sí prevé expresamente la posibilidad de plantear demanda por no concurrir la causa legal invocada por la empresa y, por otro lado, impide que se discuta en el pleito colectivo las reglas de prioridad de permanencia (que deberá realizarse en el procedimiento individual). Por tanto, la finalidad del legislador es que en los procedimientos colectivos se discuta sobre la concurrencia de las causas justificativas que inciden por igual sobre todos los trabajadores, reservando a los pleitos individuales el análisis de cuestiones estrictamente particulares.
  • Si se admitiese que en cada pleito individual se pudieran cuestionar las causas que han sido aceptadas por la representación de los trabajadores al alcanzar el acuerdo, se desincentivaría la concesión de acuerdos, que es precisamente el objeto esencial del periodo de consultas.
  • Evitar la litigiosidad y favorecer el principio de celeridad y seguridad jurídica, evitando que se generen numerosos procedimientos individuales en los que se discuta sobre la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo, pudiendo alcanzarse resultados contradictorios.
  • No se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores afectados dado que la aceptación de las causas legales en el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas entra dentro de la negociación colectiva y no invade el ámbito de los derechos individuales indisponibles del trabajador.
  • La conclusión contraría podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa, que debería soportar múltiples procesos por la misma causa. Máxime, cuando el Tribunal Supremo ya ha declarado que la empresa no puede interponer la acción de jactancia cuando el periodo de consultas ha finalizado con el acuerdo de todos los representantes de los trabajadores, ya que no tendría oposición en el proceso judicial.

Cabe mencionar que la sentencia cuenta con el voto particular de 5 Magistrados, lo que evidencia que esta cuestión ha sido muy controvertida.

Este pronunciamiento, sin duda, incentiva a las empresas a alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores en el periodo de consultas del despido colectivo, reduciendo así la litigiosidad posterior en los procedimientos individuales y evitará pronunciamientos contradictorios sobre una misma cuestión: la concurrencia de las causas del despido colectivo.

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Autores:

Asociada Senior

15 artículos



almudena.jimenez@cuatrecasas.com

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