huelga

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Una de las mayores preocupaciones de las empresas cuando tienen que afrontar la gestión de una huelga, además de resolver el conflicto a la mayor brevedad, es la de hacer frente a sus compromisos productivos o comerciales con sus clientes y usuarios.

Ante la escueta regulación referida al «esquirolaje externo» en el artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, nuestros Tribunales siguen sembrando jurisprudencia sobre la capacidad de maniobra de las empresas en un contexto de huelga, ponderando entre el derecho fundamental consagrado en el artículo 28.2 de la Constitución y el poder de dirección y organización empresarial.  

Esta vez, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse –en su Sentencia de 3 de febrero de 2021 (Rec. 36/2019)– sobre la cuestión relativa al ejercicio del derecho de huelga y a la posibilidad, por parte de la empresa, de subcontratar el trabajo de la plantilla en huelga (bien sea de la principal o de la contratista) con otras empresas.

En el supuesto de hecho enjuiciado, dos empresas del mismo grupo empresarial de telecomunicaciones, junto con una tercera empresa que había sido recientemente transmitida a una sociedad ajena al grupo, asignaron las tareas de las personas trabajadoras huelguistas a otras personas trabajadoras de empresas del grupo, así como a subcontratistas externos. La particularidad del caso –y que lo diferencia de otros pronunciamientos del TS– es que esta redistribución de funciones se realizó a través de un mecanismo automatizado de gestión de incidencias.

Así pues, la cuestión litigiosa se centra en determinar si la conducta consistente en la cobertura de actividades de personas trabajadoras huelguistas por parte de otras personas no asignadas a las mismas (y pertenecientes a otras empresas) supone la vulneración del derecho de huelga (con posible condena al pago de una indemnización por daños y perjuicios).

En este caso, el Alto Tribunal condena solidariamente a las tres empresas, por los siguientes motivos:

  • Medios técnicos. En primer lugar, quedó probado que los medios técnicos o herramientas de asignación eran propiedad de las empresas del grupo y estaban sometidas a su dirección y control, lo que evidencia una “intencionalidad contraria a la eficacia de la huelga”.
  • Contrata no habitual. En segundo lugar, quedó acreditado que, a partir del inicio de la huelga, las incidencias se despacharon a una contrata no habitual, con el resultado de que se produjo una asignación de las incidencias distinta de la que hubiera resultado de no hallarse en huelga parte de la plantilla.
  • Número de supuestos. En tercer lugar, aunque solo se consiguió acreditar tres supuestos de reasignación de incidencias distinta de la habitual, para la Sala, el número reducido o insignificante no altera el hecho de que, en efecto, la parte empresarial mantuvo un mecanismo de continuidad en la actividad al que se incorporó personal normalmente ajeno a la misma.
  • Vinculación entre las empresas. Por último, el Tribunal condena solidariamente a las empresas implicadas sin entrar a valorar si existe grupo patológico o laboral (como sí había hecho en otras sentencias anteriores), sino centrando su atención en la interconexión y el engranaje del sistema sobre el que se lleva a cabo la atención de las incidencias”entre las empresas codemandadas, concluyendo que, sin esa vinculación, no hubiera sido posible el efecto lesivo en el desarrollo de la huelga.

A modo de conclusión, el TS ratifica la prohibicion de recurrir tanto al «esquirolaje interno» con trabajadores de la empresa que no tienen asignadas habitualmente dichas funciones, como al «esquirolaje impropio» en los supuestos de contratas en el marco de colaboraciones entre empresas que ostentan una «vinculación especial».

De este modo, el Alto Tribunal cristaliza y desarrolla la doctrina mantenida en los casos precedentes PRISA (Sentencia de 11 de febrero de 2015, Rec. 95/2015) y ALTRAD (Sentencia de 16 de noviembre de 2016, Rec. 59/2015), en virtud de la cual no se considera vulnerado el derecho a la huelga de los trabajadores de la contratatista en los casos en los que no existe una especial vinculación entre las empresas.

Por último, esta Sentencia también nos recuerda el debate en torno al «esquirolaje tecnológico» ya que la consolidacion de las tecnologías en la empresa y las nuevas formas de prestación del trabajo han permitido disponer de herramientas que mejoran la eficiencia de los recursos laborales, como por ejemplo, las herramientas de «Workforce Management» o de asignación de tareas y/o incidencias utilizadas en el supuesto litigioso.

En este sentido, cabe recordar que el Tribunal Constitucional (Sentencia (Pleno) de 2 de febrero de 2017, Rec. Amparo 1168/2014) declaró –si bien no por unanimidad, al contar con un potente Voto Particular– que, a día de hoy, no hay precepto alguno que impida emplear los medios tecnológicos de los que habitualmente dispone la empresa para llevar a cabo la actividad de las personas trabajadoras huelguistas. Y es precisamente en el concepto de habitualiad donde pueden aparecer los matices interpretativos en casos futuros, a los que por supuesto seguiremos atentos.

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