Cada vez más empresas utilizan sistemas de retribución variable por objetivos con el fin de alinear los intereses de la plantilla con los intereses empresariales. Es absolutamente indispensable que en el Plan de incentivos se especifique con claridad los objetivos a cumplir así como los requisitos que deben reunir los partícipes para poder tener derecho a percibir los incentivos, dado que el mínimo error en su configuración puede acarrear serias consecuencias para la empresa.

Es frecuente encontrarse con planes de retribución variable en los que se regula la incidencia de las situaciones en las que el/la trabajador/a temporalmente no presta servicios en la empresa. Entre dichas situaciones, encontramos las debidas a la suspensión del contrato de trabajo como consecuencia de la baja por maternidad; período durante el cual las trabajadoras no están prestando servicios y, por lo tanto, hay que determinar cómo afectará dicha situación al cumplimiento de los objetivos a final de año.

Cada vez más empresas utilizan sistemas de retribución variable por objetivos con el fin de alinear los intereses de la plantilla con los intereses empresariales

En este sentido, el Tribunal Supremo ha dictado una sentencia, de fecha 27 de mayo de 2015, analizando esta situación. Concretamente, la cuestión objeto de debate se centra en determinar si un sistema de retribución variable, que exigía presencia efectiva de los trabajadores para su abono efectivo, resulta discriminatorio por el hecho de no computar como jornadas productivas los días de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras por la baja de maternidad.

Y es que, según la doctrina del Tribunal Constitucional, las situaciones de discriminación directa por razón de sexo se dan también en aquellos supuestos en que las mujeres sufren perjuicios en sus derechos laborales por situaciones relacionadas con el embarazo o la sucesiva maternidad.

La empresa demandada defiende la inexistencia de efectos discriminatorios del plan, amparándose fundamentalmente en el poder de dirección y organización empresarial, en la formulación general del plan para hombres y mujeres, en las disfunciones que supondría el hecho de computar las jornadas de esas seis semanas y, sobre todo, en la aplicación de unos ajustes paliativos previstos en el propio Plan cuando se producen ausencias.

En concreto, dichos ajustes consistían en que, a pesar de descontar las jornadas de esas seis semanas, las trabajadoras igualmente podían optar al 100% de su bonificación si alcanzaban el 100% de los objetivos.

Sin embargo, el Alto Tribunal estima que esos ajustes no son suficientes ya que exigen un mayor esfuerzo a las trabajadoras, pues éstas disponen de menos tiempo para alcanzar los mismos objetivos que los trabajadores que no han suspendido su contrato durante seis semanas. Por ello, finalmente, el Tribunal Supremo declara que la conducta de la empresa es discriminatoria por razón de sexo.

PUNTO DE INFLEXIÓN

Dicha sentencia marca un punto de inflexión dado que actualmente son muchos los planes de retribución variable que, exigiendo como requisito la presencia efectiva de los trabajadores, tampoco computan como jornadas productivas los días en que las trabajadoras están de baja por maternidad. Por lo tanto, sería recomendable que las empresas revisaran sus planes de retribución variable ya que, a la luz de esta jurisprudencia, podrían declararse discriminatorios.

Son muchos los planes de retribución variable que, exigiendo la presencia efectiva de los trabajadores, no computan como jornadas productivas los días de baja por maternidad

Por último, y a pesar de que el Tribunal Supremo expresamente limita el objeto del fallo a las seis semanas inmediatamente posteriores al parto –al ser ésta la cuestión sometida a debate, y no al resto de semanas de permiso de maternidad o del permiso de paternidad–, la doctrina recogida en la sentencia aquí comentada podría resultar también de aplicación en otros casos. Sea como fuere, deberemos estar atentos a la aplicación que de esta doctrina hagan el resto de tribunales.

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