ERTE

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Se ha cumplido un mes desde la entrada en vigor del estado de alarma, a cuyos efectos paralizantes o ralentizadores de la actividad productiva se unieron los propios de la pandemia de la Covid-19 sobre la economía. En respuesta a esta situación negativa e incierta, se ha ido construyendo durante este mes, a golpe de Real Decreto-Ley, un nuevo marco regulador de urgencia que pretende apoyar la continuidad en la actividad productiva, facilitando los ERTE y aligerando algunos costes en los que incurren las empresas, a cambio de obligar al mantenimiento del empleo, reforzando también la protección de los trabajadores afectados.

Sea porque la situación es compleja y se está actuando desde múltiples frentes difíciles de conciliar, sea por la precipitación de las respuestas o la incertidumbre económica existente, lo cierto y verdad es que, en el ámbito laboral, algunas de las medidas gubernamentales adoptadas dejan tras de sí un rastro de inseguridad jurídica, poco conveniente para tomar decisiones de futuro en estos tiempos.

En particular, seguimos sin respuesta clara en, al menos, 5 grandes ámbitos de decisión laboral de las empresas, a saber:

1. Sobre el compromiso de mantenimiento del empleo cuando se realiza un ERTE.

La Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-Ley 8/2020 establece que “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

Por una parte, sigue siendo objeto de debate cuándo nace esta obligación. La Dirección General de Trabajo parece aclarar que esta obligación se adquiere únicamente en el caso de las empresas que han aplicado un ERTE por fuerza mayor y se han beneficiado de la exoneración de cuotas a la Seguridad Social que contempla el art. 24 Real decreto-Ley 8/2020.

Sin embargo, todavía no se ha confirmado si el mero hecho de haber acudido a un ERTE simplificado por fuerza mayor del art. 22 Real Decreto-Ley 8/2020 (sin solicitar la exoneración de cuotas) o a un ERTE por causas objetivas del art. 23 del mismo texto legal o la circunstancia de haber accedido a la prestación extraordinaria de desempleo que regula el art. 25, bastarían para activar esa obligación de mantenimiento del empleo.

Por otra parte, se mantiene la incógnita acerca de las consecuencias del eventual incumplimiento de esta obligación, procediendo dentro de los 6 meses posteriores a reanudarse la actividad a la extinción de contratos de trabajo, por causas no inherentes a la voluntad del trabajador.

En este punto, no tenemos ningún pronunciamiento oficial, por lo que siguen sin referente los operadores jurídicos en orden a responder a dudas tales como si deberá la empresa abonar todas las cuotas de Seguridad Social de las que se exoneró o solo las que correspondan a los trabajadores despedidos, más el recargo correspondiente; o si deberá la empresa reintegrar las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores afectados.

Finalmente, siguen abiertas otras dudas en otros aspectos de esta obligación como, por ejemplo, si la misma se incumple con la extinción de los contratos de los trabajadores afectados por el ERTE o si el período de vigencia de la obligación se inicia con el fin del estado de alarma o con la reanudación efectiva de la obligación.

2.Sobre la duración del percibo de la prestación extraordinaria por desempleo y, en general, el resto de las medidas adoptadas

El art. 28 Real Decreto-Ley 8/2020 establece que las medidas recogidas en los artículos 22 (ERTE simplificado por fuerza mayor), 23 (ERTE simplificado por causas objetivas), 24 (exoneración de cuotas en los ERTE por fuerza mayor) y 25 (prestación extraordinaria por desempleo) de este Real Decreto-Ley estarán vigentes “mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19”.

La Disposición Final Décima del Real Decreto-Ley 8/2020, tras su nueva redacción dada por la Disp. Final Primera, apartado Diecisiete, del Real Decreto-Ley 11/2020, señala que, “con carácter general, las medidas previstas en el presente real decreto-ley mantendrán su vigencia hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma”.

¿Supone esta nueva redacción que los ERTE por fuerza mayor no acabarán abruptamente al levantarse el estado de alarma, sino que podrán extenderse un mes más, entendiéndose derogado lo que establece la Disposición Adicional Primera del Real Decreto-Ley 9/2020, que señala que la duración máxima de estos ERTE no podrá extenderse “más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado…”?.

¿Significa el establecimiento de este mes adicional que la prestación extraordinaria de desempleo, tanto para ERTE por fuerza mayor como para ERTE por causas objetivas (que pueden haber pactado una duración más allá del fin del estado de alarma), únicamente se seguirá percibiendo durante un mes más tras acabar el estado de alarma, entendiéndose derogado lo que señala el art. 25.3.b) Real Decreto-ley 8/2020 que establece que “la duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa”?.

3.Sobre la negociación de un ERTE por causas objetivas post estado de alarma

Tampoco tenemos claro a estas alturas en qué términos debe plantearse la negociación de un ERTE por causas objetivas durante el actual estado de alarma para aplicarlo cuando finalice el mismo. Muchas empresas que recurrieron a un ERTE por fuerza mayor están planeando sus acciones futuras, para cuando finalice el estado de alarma, habida cuenta de que los efectos negativos de esta situación se extenderán más allá. La duda que surge es si, en este momento, cuando aún está vigente el estado de alarma, cabe la posibilidad recurrir al procedimiento de ERTE ordinario previsto en el art. 47 de Estatuto de los Trabajadores, pensando en que su aplicación será posterior a la finalización del estado de alarma. La pregunta no es baladí dado que, en determinados casos, puede cambiar el interlocutor.

4.Sobre la duración de la prohibición de despedir por causas derivadas de la COVID-19 que establece el art. 2 del Real Decreto-Ley 9/2020

Al respecto, cabe una interpretación estricta, que limitaría la duración de esta prohibición a lo que dure el estado de alarma (y sus prórrogas), habida cuenta que la Disposición Final Tercera del propio Real Decreto-Ley establece su vigencia “durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas”. O cabe una interpretación amplia, que lleve más allá del estado de alarma esta prohibición.

5.Sobre la moratoria en el pago de cuotas de Seguridad Social

En último lugar, seguimos pendientes hoy de la Orden Ministerial que anuncia el art. 34 Real Decreto-Ley 11/2020 y que ha de regular la solicitud y concesión de moratorias en el pago de las cuotas de Seguridad Social de los meses de abril, mayo y junio.

No todos los aspectos relativos a esta posibilidad han sido despejados todavía y muchas empresas están pendientes de esta regulación para programar sus decisiones de futuro.

En definitiva, aunque la dificultad y la velocidad de los acontecimientos puede explicar un modo de legislar aparentemente improvisado y sin respuestas para todas las posibles realidades que han de afrontarse, es urgente que, en el ámbito laboral, se clarifiquen dudas como las indicadas, si se quiere contribuir a una mejor adaptación de las relaciones laborales a un futuro inmediato.

Autor: Fco. Ramón Lacomba Pérez

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ACI

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