Contratos temporales

This post is also available in: enEnglish

Hoy, 5 de junio, se han publicado dos sentencias dictadas por la Gran Sala (y el mismo ponente) del TJUE, en las que el Tribunal avala que es conforme al Derecho europeo una normativa nacional, como la española, que no prevé indemnización por finalización de contratos temporales de interinidad por cobertura de vacante (asunto 677/16, Montero Mateos vs. España) o prevé una indemnización inferior (12 días vs. 20 días) en caso de extinción de un contrato de relevo (asunto C-574/16, Moreira Gómez vs. Grupo Norte), respectivamente.

Llevábamos meses esperando que el TJUE resolviese las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia, por un lado, y por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, por otro, a los efectos de clarificar la interpretación y alcance de la insólita sentencia que el propio TJUE dictó el 5 de septiembre de 2016 (en el caso Diego Porras).

En aquella ocasión se resolvía el conflicto de una trabajadora interina (por sustitución) del Ministerio de Defensa que concatenó diversos contratos temporales (todos ellos legítimos, según el Tribunal nacional) y a quien, una vez extinguid el contrato de interinidad, se le acabó reconociendo por el TSJ de Madrid una indemnización equivalente a la del despido objetivo (20 días de salario con el máximo de 12 mensualidades). A partir de ahí se sucedieron un sinfín de resoluciones que, en diferentes niveles (instancia y suplicación) fueron extendiendo el reconocimiento de una indemnización equivalente a la del despido objetivo ante la extinción lícita de todo tipo de contratos de duración determinada.

Los motivos alegados por el TJUE en estas dos resoluciones se separan radicalmente del criterio mantenido por el TJUE en la sentencia de Diego Porras (5 septiembre 2016) y pueden resumirse del siguiente modo:

  • La finalización de un contrato de interinidad por vacante y de un contrato temporal de relevo (ambos temporales), se producen “en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores”.
  • “Las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”.
  • “En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral”.
  • “En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a 20 días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo”.
  • “[E]l objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.
  • En conclusión, y por todo ello, el Derecho europeo “no se opone a una normativa nacional:
  • Que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos temporales para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto (como el contrato de interinidad tratado en el litigo principal); y
  • Según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente (como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal), al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.

Estaremos atentos al recibimiento de esta nueva doctrina por parte de los Tribunales españoles, que sin duda deberá tenerse en cuenta en la gestión de los trabajadores temporales por parte de las empresas.

This post is also available in: enEnglish

Autores:

Área de Conocimiento e Innovación - Editora

11 artículos

Asociada sénior de Gestión del Conocimiento del Área Laboral de Cuatrecasas. Miembro del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.

ana.campos@cuatrecasas.com

Área de Conocimiento e Innovación - Editora

14 artículos

Abogada del Área de Conocimiento e Innovación de Cuatrecasas. Profesora colaboradora en ESADE

jennifer.bel@cuatrecasas.com

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *