Cuando hablamos de mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social nos estamos refiriendo a todos aquellos casos en los que la empresa tiene asumida una obligación de completar o mejorar una prestación pública de la Seguridad Social. En este post analizaremos los compromisos por pensiones.

Por lo tanto, este concepto engloba desde los clásicos complementos de la prestación de incapacidad temporal, pasando por los  seguros médicos privados de asistencia sanitaria hasta las mejoras relacionadas con el ahorro (jubilación) o las prestaciones de riesgo (incapacidades permanentes y fallecimientos).

Dentro de este género (las mejoras) existe una clase muy específica (los compromisos por pensiones) que cuentan con un régimen jurídico diferenciado desde un punto de vista laboral, regulatorio y fiscal. Efectivamente, cuando hablamos de compromisos por pensiones nos estamos refiriendo, exclusivamente, a aquellos compromisos asumidos por las empresas con todos o algunos de sus trabajadores vinculados de forma directa o indirecta a las contingencias de jubilación, incapacidad permanente, dependencia o fallecimiento.

Se caracterizan, esencialmente, por la obligación legal de exteriorizar el devengo de su coste a través de determinados instrumentos con la finalidad de asegurar su cobro protegiéndoles de eventuales situaciones de insolvencia que puedan afectar al empresario que los asume. Dichos instrumentos son esencialmente dos: (i) los contratos de seguro y (ii) los planes de pensiones de sistema de empleo.

En este materia pueden llegar a incidir hasta tres disciplinas distintas -la parte laboral del compromiso, la parte regulatoria del instrumento y la parte fiscal asociada al instrumento que se utiliza- existiendo una cierta tendencia a confundir estos tres ámbitos lo que, en la mayoría de ocasiones, constituye una fuente de problemas. Así, es erróneo pensar que cuando se asume una obligación en materia de jubilación la cuestión consiste simplemente en suscribir una póliza de seguro sin haber concretado, previamente, cuál es el alcance de la obligación que se quiere asumir y cuáles son sus características.

Antes de escoger el instrumento de exteriorización se impone una definición clara y concisa del alcance del compromiso ya que ello determinará, entre otras cosas, cuál es el instrumento idóneo que debe utilizarse.

 Es por ello por lo que una empresa -a la hora de plantearse el reconocimiento de un compromiso de este tipo- que debe plantearse, al menos, las siguientes cuestiones:

1. Colectivo al que quiere reconocer el compromiso e instrumento idóneo para hacerlo desde un punto de vista laboral: el convenio colectivo, un pacto colectivo con la representación legal de los trabajadores sin valor de convenio colectivo, un reconocimiento estrictamente contractual, etc. La utilización de una u otra vía condicionará, entre otras cuestiones, posibles modificaciones empresariales posteriores del compromiso.

Al mismo tiempo, el alcance personal del compromiso condicionará la elección del instrumento regulatorio de exteriorización y con ello el tratamiento fiscal aplicable. Así, por ejemplo, el plan de pensiones de sistema de empleo no puede utilizarse cuando el compromiso adquirido no va dirigido a la totalidad de la plantilla de la empresa.

2. Concreción del compromiso, especificando las consecuencias que sobre el mismo puedan tener las diferentes vicisitudes que puede experimentar un contrato de trabajo. Así, por ejemplo: (i) mantenimiento o no de las aportaciones empresariales en las diferentes situaciones de suspensión que pueden producirse del contrato de trabajo a lo largo de su vida; (ii) incidencia que pueda tener sobre el compromiso la extinción del contrato de trabajo diferenciando entre aquellas causas de extinción que suponen su pérdida de aquellas otras que no impiden su mantenimiento, de modo que el trabajador podrá hacer efectiva la mejora cuando se produce la contingencia aunque la misma tenga lugar tras la extinción del contrato de trabajo.

En definitiva, un adecuado diseño de los compromisos por pensiones en el seno de la empresa constituye un instrumento útil para cumplir la finalidad que les es propia: completar futuras prestaciones públicas, en un contexto como el actual en el que las mismas tenderán a reducirse para conseguir la sostenibilidad del sistema público; además de un mecanismo óptimo para satisfacer “salario diferido” a medio o largo plazo con un tratamiento fiscal atractivo.

 *Autor: Guillermo García Arán, socio del área Laboral de la oficina de Barcelona  y experto en compromiso por pensiones

Autores:

Socio

1 artículos

Experto en relaciones colectivas de trabajo, habiendo intervenido en varios de los más relevantes y complejos procesos de reestructuración y negociación que han tenido lugar en los últimos tiempos. Asimismo se encuentra especializado en la estructuración de mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social y en sus instrumentos de exteriorización, así como en su utilización en procesos de restructuración empresarial.

guillermo.garcia@cuatrecasas.com