vigilancia

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La obligación de información del empresario es crucial para que las medidas de vigilancia y control sean válidas.

Acabamos de tener conocimiento de varios pronunciamientos de los Tribunales y de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) muy relevantes en relación con la legalidad o no de determinadas formas de control y vigilancia en el ámbito laboral vinculadas con el uso de datos personales de los empleados. Todos ellos, como ahora veremos, tienen una exigencia en común: el deber de información del empresario, tanto a los trabajadores como a sus representes legales, como elemento determinante para poder limitar los derechos digitales de los trabajadores.

Licitud de los datos personales del geolocalizador GPS

En primer lugar, la sentencia del Tribunal Supremo núm. 766/2020, de 15 de septiembre (Rec. 528/2020) ha declarado procedente el despido disciplinario de una empleada por utilizar el coche de empresa fuera de la jornada laboral (cuando lo tenía prohibido), basado en los datos del GPS instalado en el vehículo de empresa. En este caso, la Sala considera que no se ven afectados el derecho a la intimidad y a la protección de los datos personales de la trabajadora porque la empresa pudo acreditar que estaba expresa y previamente informada de su instalación, tal y como exige ahora el art. 90 LOPDGDD. Además, la Sala tiene en cuenta las siguientes circunstancias: (i) los datos obtenidos por el GPS se referían a la ubicación permanente del vehículo, pero no reflejaba ninguna circunstancia personal de la trabajadora; (ii) se facilitó el vehículo a la trabajadora únicamente para uso profesional y dentro de su jornada laboral; (iii) asumió expresamente la trabajadora la responsabilidad sobre el estado del vehículo; y (iv) el GPS se instaló para garantizar la seguridad del vehículo y coordinación del trabajo.

Las cámaras en el centro de trabajo no pueden ser ocultas

En cambio, el TSJ de Andalucía, en su sentencia 1146/2020, de 1 junio (Rec. 4152/2018), ha confirmado la nulidad del despido de un vigilante de seguridad que fue grabado dormido, descalzo y viendo películas en su sala de control a través del sistema de videovigilancia instalado por la empresa, ocultando su ubicación y existencia. En este caso, el Tribunal considera que la compañía vulneró el derecho a la intimidad del trabajador por no informar previamente de la colocación de las cámaras en el centro de control –ni individualmente ni a través de carteles en las instalaciones– ni que estas podían ser empleadas para fines de control y sanción. Tampoco constaba la presencia de distintivos de advertencia de estar instalada la cámara.

La legalidad o no de las cámaras ocultas ha provocado una elevada conflictividad judicial en los últimos tiempos. A modo de ejemplo, la STEDH de 17 octubre de 2019, asunto López Ribalda (comentada aquí), sí admitió la prueba obtenida de cámaras ocultas instaladas temporalmente en el lugar de trabajo y ante la existencia de indicios de una conducta muy grave.

Si bien la sentencia no lo cita expresamente porque los hechos son previos a la entrada en vigor de la LOPDGDD, recordemos que su art. 89 permite la utilización de grabaciones obtenidas de la instalación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo siempre que la empresa informe con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en caso de existir, a sus representantes, acerca de la medida. Esta obligación solo se exceptúa por la Ley en el caso de que las cámaras graben la comisión flagrante de un acto ilícito, en cuyo caso se admite la mera instalación del distintivo.

Las grabaciones de audio en el ámbito laboral también deben informarse

Por último, la AEPD acaba de dictar una resolución en procedimiento sancionador contra una empresa por grabar las conversaciones de empleados en el centro de trabajo sin acreditar la advertencia previa a los trabajadores y a la RLT. En el marco de una investigación interna, los mandos intermedios de la empresa grabaron mediante unas grabadoras colgadas al cuello las conversaciones personales con los trabajadores en su centro de trabajo laboral sin que éstos hubiesen prestado su consentimiento y sin haber informado el comité de empresa sobre el objeto y tratamiento de estas grabaciones, de manera fehaciente.

La AEPD concluye que, aunque la empresa esté legitimada para la utilización de medios de control laboral, como en este caso, mediante la utilización de grabadoras de voz (al amparo del artículo 89.3 LOPDGDD), también está obligada a informar de forma expresa, clara y concisa, de estas medidas a los trabajadores, lo cual no ha sucedido. Por ello, la Agencia requiere a la empresa para que en el plazo de 1 mes cumpla su deber de informar.

Por tanto, aviso importante para las empresas: cuando adopten medidas o estén pensando en utilizar información (p.e., para sancionar disciplinariamente) que comprometan la privacidad o la propia imagen de sus empleados, no se olviden de confirmar si han cumplido con el deber de informar previamente, de acuerdo con la normativa de protección de datos y la jurisprudencia. El coste de no hacerlo puede ser la nulidad, no solo de la prueba, sino también de la decisión empresarial, además de la correspondiente sanción de la AEPD.

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Autores:

Asociada

42 artículos

Abogada del Área de Conocimiento e Innovación de Cuatrecasas. Profesora colaboradora en ESADE

jennifer.bel@cuatrecasas.com

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3 artículos

Jorge Monclús

jorge.monclus@cuatrecasas.com