La Sala Cuarta del Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia, de fecha 21 de septiembre de 2015 (Recurso 259/2015), que declara nula por abusiva una de las cláusulas que una empresa del sector contact center insertaba en los contratos de trabajo de los tele-operadores.

En virtud de esta cláusula, las partes acordaban que cualquier tipo de comunicación relativa al contrato pudiera ser enviada al trabajador vía sms o correo electrónico, “según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto”. El TS, confirma prácticamente en su integridad la sentencia de instancia de la Audiencia Nacional y realiza la siguiente argumentación para declarar abusiva la cláusula y, por tanto, nula de pleno derecho:

  1. El número de móvil y la dirección de correo electrónico privados del trabajador son datos de carácter personal a los efectos de la aplicación de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD).
  2. A diferencia de otros datos (como el domicilio postal), no son datos personales necesarios para el cumplimiento o mantenimiento de la relación laboral.
  3. Por ello, y según dispone el art. 6.2 LOPD, es preciso obtener el “consentimiento inequívoco” del trabajador (es decir, que no admita duda o equivocación) para la recogida de sus datos personales.
  4. En opinión del TS, el consentimiento genérico prestado en un contrato de trabajo, a través de una cláusula-tipo, no constituye el consentimiento cualificado exigido por la LOPD.

Una precisión importante: la Sala no se manifiesta en contra de que los trabajadores faciliten “voluntariamente” sus datos personales a la empresa a los efectos de mejorar la comunicación entre las partes.

Es más, el TS considera esta práctica como “deseable”, dado el creciente protagonismo de las nuevas tecnologías. Lo que el TS no avala es que dicha recogida de datos personales se produzca a través de una cláusula-tipo incluida en el contrato de trabajo, momento en el que el trabajador (“parte más débil de la relación laboral”), carece de capacidad de negociación.

Se trata sin duda de una sentencia relevante que muestra la creciente importancia, en las relaciones laborales, del derecho fundamental reconocido en el art. 18.4 CE en su vertiente a la protección de datos de carácter personal. Nos preguntamos qué hubiese resuelto el Tribunal en caso de que la empresa hubiese alegado y acreditado la necesidad de que el trabajador facilitara los referidos datos personales, así como en el caso de que el consentimiento se hubiese plasmado en un documento distinto al contrato de trabajo y en un momento posterior.

*Autores: Javier Llorente y Jennifer Bel

 

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Abogada del Área de Conocimiento e Innovación de Cuatrecasas. Profesora colaboradora en ESADE

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