La huelga es una medida de presión concebida en un modelo productivo del siglo XIX y XX, donde la mano de obra humana resultaba esencial para llevar cabo la producción. El presente tecnológico y un futuro no tan lejano auguran, como mínimo, un nuevo modo de convivencia entre trabajadores y máquinas autónomas dotadas, incluso, de inteligencia artificial, que probablemente provocará un cambio profundo en la concepción actual del derecho de huelga.

Este escenario implica una menor dependencia del trabajador y, por tanto, un potencial debilitamiento de su capacidad de incomodar a la empresa mediante el modelo de huelga tradicional. Esta idea es la que subyace en la reciente Sentencia del TC de 2 de febrero de 2017 en el caso Telemadrid, que acapara tantos titulares en estos días.

El caso Telemadrid es diferente a los anteriormente resueltos por TS y TC: durante la jornada de huelga general del 29 de septiembre de 2010, la cadena emitió en directo un partido de fútbol de Champions entre el Valencia y el Mánchester United, para lo cual utilizó medios tecnológicos de los que ya disponía, así como los servicios de tres empleados no huelguistas.

 En la sentencia, el TC valora las siguientes circunstancias fácticas:

  1.  Los trabajadores que no secundaron su derecho a huelga llevaron a cabo tareas que realizaban con carácter habitual (conexión, locución y gráficos), por lo que entiende el TC que no existió un uso desviado del ius variandi empresarial en perjuicio del derecho de huelga.
  2. La retransmisión del partido de fútbol se realizó utilizando medios técnicos con los que contaba la empresa, pero que no son de uso habitual, y se ha seguido un procedimiento diferente al normalmente previsto: (i) la señal se envió a través de un codificador que se utiliza en casos excepcionales y que constituye una línea de reserva; y (ii) el logotipo de Telemadrid fue insertado en una máquina sita en el departamento de “grafismo” en lugar de en el departamento de “continuidad” donde todos los trabajadores secundaban su derecho a huelga.

Mantiene el TC que el uso de tecnología ya instalada en la compañía no debe calificarse como “esquirolaje” prohibido por el art. 6.5 del RD-Ley 17/1977 de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo, el cual prohíbe la sustitución de los trabajadores huelguistas, pero no el uso de medios materiales y tecnológicos, pues lo contrario supondría imponer al empresario ”una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente”. Para ello, el TC se basa en la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos en el ejercicio de este derecho a huelga fundamental, que no puede restringir totalmente la libertad empresarial, ni debe olvidarse el derecho a seguir trabajando de los no huelguistas (ni desde luego el derecho de los Valencianistas a disfrutar de un partido de Champions en directo…).

Si bien el TC avala la conducta empresarial como lícita y no contraria al derecho de huelga, no debe perderse de vista el interesante voto particular encabezado por el magistrado D. Fernando Valdés Dal-Ré y suscrito por otros dos magistrados del Tribunal. Por tanto, debemos ser cautelosos pues se trata de una cuestión eminentemente casuística en la que los detalles y las circunstancias concurrentes suelen ser determinantes.

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