¿CÓMO DEBE COTIZAR EL PERSONAL DE OFICINA TRAS LA LEY DE PRESUPUESTOS PARA 2016?

Tras unos meses de cierta pausa reformista en materia de cotizaciones a la Seguridad Social, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2016 incorpora una novedad relevante (e inesperada) en materia de cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias profesionales, que viene a modificar el régimen de aplicación de la “ocupación específica” del Cuadro II de uso más recurrente: la letra “a” (personal en trabajos exclusivos de oficina).

A VUELTAS CON LOS UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO: LA RECIENTE SENTENCIA DEL TJUE (CASO PUJANTE)

A pesar del número de años transcurridos desde la aprobación de la Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y de la vigencia del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), siguen persistiendo interrogantes importantes en materia del cómputo de los umbrales mínimos que obligan a una empresa a iniciar un procedimiento de despido colectivo.

¿CUÁNDO SON DISCRIMINATORIOS LOS PLANES DE RETRIBUCIÓN VARIABLE?

Cada vez más empresas utilizan sistemas de retribución variable por objetivos con el fin de alinear los intereses de la plantilla con los intereses empresariales. Es absolutamente indispensable que en el Plan de incentivos se especifique con claridad los objetivos a cumplir así como los requisitos que deben reunir los partícipes para poder tener derecho a percibir los incentivos, dado que el mínimo error en su configuración puede acarrear serias consecuencias para la empresa.

LAS APLICACIONES DE MENSAJERÍA ELECTRÓNICA SE INSTALAN EN LAS RELACIONES LABORALES

El auge actual del mundo de las comunicaciones telemáticas hace que nos encontremos ante una nueva realidad social que incide de forma notoria en las relaciones laborales, hecho que hace patente la necesidad de facilitar cierta regulación en orden a encauzar los efectos que derivan de la utilización de tales medios en el seno de las relaciones laborales.

El derecho a adaptar la jornada sin reducirla: ¿una medida de conciliación a explorar?

Como es bien conocido, nuestros tribunales han tenido que resolver numerosos conflictos a raíz de solicitudes de reducción de jornada por cuidado de hijo. Tradicionalmente, dichos conflictos se han centrado en la denominada “concreción horaria” (art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores), es decir, en la fijación exacta de cuándo debe trabajar el empleado en cuestión (por ejemplo, todos los días, sólo por las mañanas o tres días a la semana a jornada completa). 

LOS RETOS LABORALES DE LA ‘ON-DEMAND ECONOMY’: EL CASO UBER

La on-demand economy -en español, “economía bajo demanda”-, responde a la constatación de que los clientes están cada vez más interesados en servicios “a la carta”. La fórmula se caracteriza porque toda la sucesión de actividades requeridas para llevar al consumidor final el producto o servicio de que se trate (I+D, producción y marketing, servicio post-venta, etc.), únicamente se activa cuando se produce la demanda y se concreta en el correspondiente acto de compra. Es decir, el producto o servicio se realiza con posterioridad a que el cliente lo haya encargado.

DESPLAZAMIENTOS DEL DOMICILIO DEL TRABAJADOR AL DEL CLIENTE: ¿TIEMPO DE TRABAJO?

Como resulta conocido, tradicionalmente se venía considerando jornada de trabajo aquella en la que el trabajador está a disposición del empresario y se computaba de forma que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encontrase en su puesto de trabajo (artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores). De esta forma y derivado de tal definición, el tiempo utilizado por el trabajador para ir y volver al centro de trabajo no computaba a los efectos de la referida jornada.