Hoy se ha publicado en el BOE la nueva Ley de Contratos del Sector Público (LCSP), que transpone las Directivas comunitarias 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 a la ley de contratos públicos. La norma, que comporta una modificación de calado de la regulación vigente en la materia, contiene una importante batería de artículos en materia social, que obligan a extender su estudio más allá del ámbito puramente administrativo, alcanzando, en no pocos aspectos, al laboral. Salvo excepciones, la ley entrará en vigor a los cuatro meses de su publicación en el BOE, es decir, el 9 de marzo de 2018.

Fundamentalmente, la nueva LCSP introduce las siguientes novedades al respecto:

  • Fomenta la incorporación de criterios sociales en la contratación pública:

1. En toda contratación pública se incorporarán de manera transversal y preceptiva criterios sociales, cuando guarden relación con el objeto del contrato.

2. Regirá, como principio fundamental de los criterios de adjudicación de los contratos públicos, el de mejor relación calidad-precio, reemplazando así al de “oferta económicamente más ventajosa” (a pesar de que éste es el criterio de referencia en la Directiva 2014/24/UE que transpone la norma), que podrá evaluarse con arreglo a consideraciones sociales.

3. Tales criterios sociales deberán estar vinculados, en todo caso, al objeto del contrato. Hasta ahora, esa vinculación debía ser directa. La nueva LCSP flexibiliza este requisito, al entender vinculado cualquier criterio que se refiera o integre las prestaciones que deban realizarse en virtud de dicho contrato, en cualquiera de sus aspectos y en cualquier etapa de su ciclo de vida.Lo acotado del requisito de vinculación directa, ahora matizado, llevó recientemente al TSJ de Madrid, en Sentencia de 7 de julio de 2017, a anular un criterio social en el pliego de un contrato público, dirigido a premiar la aplicación del convenio colectivo estatal, precisamente por “no ofrecer una directa relación con el objeto del contrato”, llegando el Tribunal a calificarlo de “indebida injerencia en el ámbito de la regulación salarial de los trabajadores”. Está por ver el criterio que adopten ahora nuestros tribunales al respecto, previsiblemente distinto al de esta sentencia, con la nueva ley en la mano.

4. Podrán exigirse etiquetas específicas como medio de prueba de que el adjudicatario cumple las características sociales exigidas (por ejemplo, distintivos de igualdad de género).

5. En defecto de previsión expresa, se aplicarán criterios sociales para el desempate entre dos o más ofertas, debiendo atenderse, por este orden, al mayor porcentaje de (a) trabajadores con discapacidad o en situación de exclusión, (b) temporales, o (c) mujeres.

6. Igualmente, podrán establecerse condiciones sociales o laborales en relación con la ejecución del contrato, siempre que estén vinculadas a su objeto. Entre las que cita la LCSP, cabe destacar, por su novedad, la de garantizar el respeto a los derechos laborales básicos a lo largo de la cadena de producción, un deber que todavía no existe en nuestro ordenamiento, pero que ya resulta exigible en países de nuestro entorno (Francia, Reino Unido) y cuya generalización vienen reclamando la OIT y el Parlamento Europeo.

  • Promueve y parcialmente impone la aplicación del convenio colectivo sectorial, en contra del principio de prioridad aplicativa del convenio de empresa:

7. El presupuesto base de licitación (esto es, el límite máximo de gasto), deberá desglosar los costes salariales estimados a partir del convenio sectorial, y los pliegos de cláusulas administrativas particulares deberán incluir, en todo caso, la obligación del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales conforme a dicho convenio sectorial.

8. Se excluirán del procedimiento de licitación las ofertas anormalmente bajas por vulneración de las obligaciones sociales o laborales, incluido el incumplimiento de los convenios sectoriales.

9. Entre las condiciones especiales de ejecución que podrán establecerse, está el cumplimiento de los convenios sectoriales, cuya vulneración podría comportar multas e incluso la resolución del contrato.

  • Introduce una nueva prohibición de contratar con la administración:

10. No podrán contratar aquellas empresas de más de 250 trabajadores que incumplan la obligación de contar con un plan de igualdad. Así, lo que hasta hace poco era considerado por el Tribunal de Cuentas como un criterio de adjudicación inválido por, supuestamente, “no afectar a la prestación objeto del contrato”, ahora deviene en condición sine qua non para contratar con la administración, en el caso de aquellas empresas legalmente obligadas.

  • Incorpora una nueva regulación sobre subrogación de trabajadores:

11. Cuando la administración asuma por medios propios un servicio que venía prestándose por personal con obligación de subrogación en virtud de norma legal o convencional, deberá subrogarse en la condición de empleadora.

12. Podrán imponerse penalizaciones al contratista saliente que incumpla la obligación de informar sobre las condiciones de subrogación. El contratista entrante dispondrá de una nueva acción de reclamación para el caso de que los costes laborales fueran superiores a los que se desprendieran de la información facilitada, y, en todo caso, estará exento de responsabilidad sobre los salarios y cotizaciones impagados respecto de los trabajadores afectados.

Seguiremos de cerca, también desde el punto de vista laboral, su implementación, así como la interpretación que de la misma desarrollen nuestros órganos administrativos y judiciales.